Специфика трудовых отношений между работником и работодателем заключается в том, что нормативно-правовое регулирование таких отношений осуществляется не только посредством законодательства и актов различных государственных органов, но и целой группой всевозможных нормативно-правовых документов, разрабатываемых и утверждаемых непосредственно нанимателем рабочей силы, либо органами, в состав которых входят представители обеих сторон — работников и работодателя.

Такие нормативно-правовые акты принято называть внутренними или локальными, поскольку они распространяют свое действие на строго ограниченный круг лиц, обладающих определенным статусом. Например, на сотрудников одного предприятия, работников и работодателей какой-либо отрасли или нескольких близких отраслей и т. д.
К локальным нормативно-правовым актам относятся коллективные договоры и соглашения; положения о порядке оплаты труда, о поощрениях и дисциплинарной ответственности, утверждаемые нанимателями рабочей силы; правила внутреннего трудового распорядка и т. д. Особое место в данном перечне занимает специфический, но имеющий существенное значение документ — должностная инструкция работника.
Этот вид внутренних нормативно-правовых актов разрабатывается и утверждается непосредственно работодателем и призван урегулировать наиболее значимую сферу отношений между администрацией предприятия и его работниками.
В последнее время руководители не придают особого значения составлению должностных инструкций. И такой факт представляется крайне негативным. В лучшем случае они разрабатывают и утверждают должностные инструкции, после чего документы пылятся на полках архивов, а персонал недоумевает — какой же в них смысл? В худшем случае должностные инструкции просто отсутствуют по причине их мнимой ненадобности.
Следует развеять заблуждение некоторых начальников о незначительности подобных документов, поскольку последние носят как чисто юридический, так и глубоко практический, «производственный», характер.
Статья 60 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) запрещает нанимателю требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором. Как реализовать данный запрет? Как руководству избежать необоснованных претензий со стороны служащего в том, что от него требуют больше, чем положено? Такую проблему как раз и способна решить должностная инструкция. В основном трудовой договор содержит лишь общие обязанности трудящегося, которыми он наделен в силу закона или иных правовых актов. К ним относят, например, следующие: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, добросовестное отношение к трудовой деятельности, выработка установленного рабочего времени, бережное отношение к имуществу работодателя и т. п. Как правило, в трудовом договоре отсутствует перечень непосредственных производственных обязанностей работника, которые составляют и обусловливают его трудовую функцию на данном предприятии и на определенной должности. Да это и достаточно сложно указать.
Конечно, никто не запрещает руководителю увеличить объем трудового договора, включив в его текст конкретные производственные обязанности служащего. Но это не совсем удобно. Альтернативой такого решения является разработка и утверждение должностной инструкции, которую в идеале необходимо сделать приложением к трудовому договору. Тогда объем обязанностей работника будет определен достаточно конкретно, в то же время составленный документ станет частью трудового договора, что способствует четкой реализации требования ст. 60 ТК РФ.
Итак, первый момент, характеризующий значение должностной инструкции, — нормативное определение четкого объема обязанностей трудящегося в целях соблюдения требований упомянутой статьи. Следует помнить, что определение четкого объема обязанностей сотрудников имеет значение не только юридическое, но и практическое. Ведь именно грамотно сформулированная должностная инструкция поможет работнику наиболее качественно и эффективно справляться со своими обязанностями. Следовательно, повышение эффективности трудовой деятельности и ответственности сотрудников — еще один существенный плюс такого документа.
Следует отметить, что в процессе трудовой деятельности споры между работниками и администрацией, к сожалению, вполне вероятны. И нормы, изложенные в должностной инструкции, могут сыграть существенную роль при разрешении таких конфликтов.
Должностная инструкция может не только предотвратить тот или иной трудовой спор, но и сыграть решающую роль при его рассмотрении в органах по разрешению трудовых споров, в том числе и в суде.
В качестве примера приведем спорную ситуацию в связи с увольнением работника по пункту 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им своих должностных обязанностей, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В случае если уволенный по такому основанию сотрудник обратится в суд с иском о восстановлении на работе либо об изменении формулировки причины увольнения, при выяснении обстоятельств дела суд обязательно запросит у работодателя должностную инструкцию истца. Это необходимо для того, чтобы установить, действительно ли в круг должностных обязанностей работника входила и та, за неисполнение которой он уволен.
Если руководство не предоставит требуемую должностную инструкцию либо, предоставив ее, не сможет доказать факт ознакомления сотрудника с данным документом, то суд смело примет решение в пользу истца.
Привлечение работодателем свидетелей, подтверждающих, что уволенный служащий на протяжении многих лет исполнял известные ему трудовые обязанности, а потом вдруг отказался от их исполнения, за что и уволен, ситуацию не изменит. Скорее всего суд не примет во внимание подобные доказательства.
Результат рассмотрения такого трудового спора в суде печален для руководителя: ведь придется восстановить на работе уволенного сотрудника и выплатить ему существенные материальные компенсации. Избежать вышеописанных проблем работодатель сможет только в случае своевременной разработки, утверждения и активного использования в деятельности своего предприятия должностных инструкций.
Следует напомнить, что сотрудников в обязательном порядке надо ознакомить с содержанием соответствующих должностных инструкций. Только с момента ознакомления нормы должностной инструкции приобретают силу в отношениях работника и нанимателя. Разработка и утверждение должностных инструкций окажется бесполезным и неблагодарным делом, если им уготовано место в архиве, и служащие их так и не увидят.
Факт ознакомления с должностной инструкцией подтверждается личной подписью работника, которая ставится на самой инструкции (в конце документа) и на специальном листе ознакомления — здесь фантазия работодателя ничем не ограничена.
Из вышесказанного следует, что должностная инструкция — документ важный и весьма полезный, в некоторых случаях даже представляющий собой последнюю надежду при предотвращении либо взаимовыгодном разрешении трудовых споров.
Как разработать должностную инструкцию? Универсального ответа на этот вопрос не существует, да и быть не может. Ведь ни один из значимых нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения, не определяет структуру, форму и особенности данного документа.
Можно предложить наиболее общую схему для подготовки текста должностной инструкции. Как правило, такой документ включает четыре раздела, а именно общие положения, обязанности служащего, его права и ответственность.
Содержание перечисленных разделов отвечает основной цели должностной инструкции — регулирование трудовых отношений между работником и работодателем. Раздел «Общие положения» определяет основу деятельности сотрудника и процессуальные нормы. В частности, имеет смысл указать, какими нормативно-правовыми актами помимо самой должностной инструкции руководствуется служащий в своей деятельности. Также нелишне отметить, кому он непосредственно подчинен по службе.
Раздел «Обязанности работника» наиболее важен с точки зрения полноценной реализации норм трудового договора. Именно в этом разделе должны быть сформулированы конкретные трудовые обязанности сотрудника, обусловленные его должностью и трудовой функцией. Здесь не стоит перечислять общие трудовые обязанности, уже указанные в трудовом законодательстве или трудовом договоре. В затруднительных случаях работодателю помогут различные квалификационные справочники.
В разделе «Права работника» тоже не следует перечислять общие трудовые права, предоставленные гражданину, работающему по трудовому договору (право на отдых, право на получение заработной платы соразмерно объему труда и т. д.). Здесь уместно указать конкретные «корпоративные» права сотрудника, например, право давать руководящие указания подчиненным, право запрашивать информацию и документы, необходимые для работы, право согласовывать те или иные документы и решения.
Последний раздел «Ответственность работника» устанавливает особенности дисциплинарной и материальной ответственности сотрудника, занимающего конкретную должность. Не следует помещать здесь предупреждение об уголовной или административной ответственности трудящегося. Уместно определить в должностной инструкции характер материальной ответственности сотрудника. Как известно, в трудовом законодательстве встречается два вида материальной ответственности работника перед нанимателем — полная и ограниченная. Полная материальная ответственность заключается в обязанности сотрудника, причинившего по своей вине материальный вред работодателю, возместить ущерб в полном объеме. Ограниченная ответственность реализуется посредством возмещения сотрудником причиненного вреда лишь в части, не превышающей одного месячного заработка трудящегося. Кроме того, руководителю нужно помнить, что полную материальную ответственность необходимо дополнительно оформить, составив письменный договор между ним и работником.
Отметим, что не следует устанавливать полную материальную ответственность применительно ко всем без исключения должностям. К данному виду материальной ответственности надо отнестись осторожно и распространять ее лишь на тех сотрудников, которые действительно обслуживают крупные материальные ценности.
На практике довольно часто в должностную инструкцию вводится еще один раздел — «Квалификационные требования», в котором отражается уровень образования, необходимый для работника, претендующего на соответствующую должность, стаж его работы, наличие специальных навыков и т. д.
Инструкцию утверждает руководитель организации, предприятия или учреждения. Должностная инструкция способна во многом улучшить трудовые отношения в любом рабочем коллективе, а следовательно, не следует пренебрегать таким эффективным регулятором отношений между работником и работодателем.