Чувашская РО ПРГУ РФОФИЦИАЛЬНЫЙ САЙТ

                                                                                                                           

                           

       

Орфографическая ошибка в тексте

Послать сообщение об ошибке автору?
Ваш браузер останется на той же странице.

Комментарий для автора (необязательно):

Спасибо! Ваше сообщение будет направленно администратору сайта, для его дальнейшей проверки и при необходимости, внесения изменений в материалы сайта.

Вопросы граждан

10 января 2020 г. г. | К. В. Никитин
Вопрос: Уменьшается ли продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в организациях и учреждениях, находящихся на территории Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики?

ОтветВ соответствии со ст. 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Стратегией устойчивого развития сельских территорий Российской Федерацией на период до 2030 года, утв. постановлением Правительства РФ от 02.02.2015 № 151-р, дано понятие определению «сельская местность» - это совокупность сельских населенных пунктов.

     Согласно ч. 1 ст. 9 Закона Чувашской Республики от 19.12.1997 № 28 «Об административно-территориальном устройстве Чувашской Республики» (с последующими изменениями) населенные пункты, находящиеся в Чувашской Республике, делятся на городские и сельские. К городским относятся города республиканского и районного значения, к сельским – все остальные населенные пункты.

     В соответствии со ст. 1 Устава Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, принятого решением Собрания депутатов Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики от 30.04.2013 № 27-01 (с последующими изменениями) Кугесьское сельское поселение - муниципальное образование, наделенное статусом сельского поселения Законом Чувашской Республики от 24 ноября 2004 г. № 37 «Об установлении границ муниципальных образований Чувашской Республики и наделении их статусом городского, сельского поселения, муниципального района и городского округа».

     Таким образом, женщины, работающие в организациях и учреждениях, находящихся на территории Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

09 января 2020 г. г. | М. А. Петрова
Вопрос: Уменьшается ли продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, по совместительству (на 0,5 ставки)?

Ответ: В соответствии со ст. 263.1 ТК РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

     Таким образом, если по основному месту работы норма рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, составляет 36 часов в неделю, то на работе по совместительству (на 0,5 ставки) норма рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, т.е. не более 18 часов в неделю.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

27 декабря 2019 г. г. | М. И. Сергеева
Вопрос: Какие выплаты должны выплачиваться работнику в двойном размере при работе в выходные и нерабочие праздничные дни: оклад, премии, иные компенсационные и стимулирующие выплаты?

Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, составными частями заработной платы являются:

- вознаграждение за труд (оклад);

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Конституционный суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности ч. 1 ст. 153 ТК РФ, в своем Постановлении от 28.06.2018 N 26-П (далее - Постановление N 26-П) указал, что предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью оплаты труда, поэтому по смыслу ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ должны начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни. В противном случае за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник будет получать оплату в меньшем размере, чем за работу в обычный рабочий день. Следовательно, в оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, а не только оклад (тарифная ставка).

Несмотря на то, что в Постановлении речь идет о персонале воинских частей, позиция Конституционного суда касается и "гражданских" работодателей.

Из вышеизложенного следует, что при оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни работодателю следует учитывать не только оклад работника, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

10 декабря 2019 г. г. | Н. А. Липатова
Вопрос: Вправе ли работодатель направить в медицинское учреждение, в котором работник проходил диспансеризацию (или в центр здоровья), запрос о подтверждении факта прохождения работником диспансеризации? Обязано ли медицинское учреждение (или центр здоровья) отвечать на запрос такого характера?

Ответ: В ч.ч. 1, 2, 3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" указано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3, 4 ст. 13 указанного Федерального закона.

С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях.

Из вышеизложенного следует, что медицинские учреждение не вправе без согласия самого работника сообщать его работодателю информацию о том, обращался ли он в медучреждение для прохождения диспансеризации, поскольку это является врачебной тайной. Следовательно, на подобные запросы работодателя медучреждение отвечать не обязано.

В ч. 4 ст. 13 Федерального закона N 323-ФЗ содержится перечень оснований, когда допускается представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина. Однако в указанном перечне нет такого основания, как подтверждение факта использования рабочего дня для прохождения диспансеризации.

Таким образом, полагаем, что работодатель не вправе направлять в медицинское учреждение, в котором работник проходил диспансеризацию (или в центр здоровья), запрос о подтверждении факта прохождения работником диспансеризации. Медицинское учреждение, соответственно, не обязано отвечать на запрос такого характера.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

12 ноября 2019 г. г. | Ю. С. Ефиркин
Вопрос: Обязан ли работник подтверждать факт прохождения диспансеризации и имеет ли право Общество требовать документ, подтверждающий этот факт, от работника?

Ответ: Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем".

Порядок проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения утвержден Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н.

В общем случае диспансеризация проводится 1 раз в 3 года в определенные возрастные периоды (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н).

В п. 5 ст. 24 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"  сказано, что работодатели обязаны обеспечивать условия для прохождения работниками медицинских осмотров и диспансеризации, а также беспрепятственно отпускать работников для их прохождения.

Таким образом, ст. 185.1 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работников от работы и сохранять за ними средний заработок в случае прохождения ими диспансеризации.

День, в который работник планирует проходить диспансеризацию, должен согласовываться с работодателем. Для освобождения от работы на этот день работник подает заявление в произвольной форме. На его основании работодатель издает приказ об освобождении от работы, с которым знакомит работника под роспись.

При этом обязанность работника представить подтверждение того, что он использовал нерабочий день именно для диспансеризации, нормативно не установлена.

Иными словами, ТК РФ не обязывает работника подтверждать, что предоставленный ему день был использован именно для целей диспансеризации.

Более того, в Порядке проведения диспансеризации, утв. Приказом Минздрава России от 26.10.2017 N 869н, не предусмотрена выдача гражданину какого-либо документа по итогам прохождения диспансеризации.

Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника представить справку из поликлиники о том, что в тот день, когда его отпустили с работы, он проходил диспансеризацию. Работник, соответственно, не обязан подтверждать факт прохождения диспансеризации.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

30 октября 2019 г. г. | Л. С. Коробкова
Вопрос: Приказом директора учреждения социальный работник переведен на основную должность «социальный работник» на 0,5 ставки и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки должность «кастелянша». Что необходимо оформить – дополнительное соглашение или трудовой договор по совместительству?

     Ответ: В данном случае произошел перевод работника с 1 ставки по должности «социальный работник» на 0,5 ставки, а также работник принят на работу по внутреннему совместительству на должность «кастелянша» на 0,5 ставки.

     Таким образом, с работником необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о переводе с 1 ставки на 0,5 ставки по должности «социальный работник», а также трудовой договор о работе по совместительству по должности «кастелянша».

     Неоформление с работником трудового договора о работе по совместительству в нарушение ч. 1 ст. 60.1, ч.ч.  1, 2 ст. 67 ТК РФ влечет административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

06 сентября 2019 г. г. | С. Н. Матвеев
Вопрос: Как ознакомить работников с результатами специальной оценки условий труда (СОУТ)?

     Ответ: Наибольшее количество нарушений связано с неотражением либо неправильным отражением результатов в трудовых договорах работников. Требования об отражении результатов специальной оценки предусмотрены абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а сами понятия и то, каким образом закон характеризует условия труда на рабочем месте работника, отражены в Федеральном законе от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон N 426-ФЗ)).

     Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Поэтому, когда государственный инспектор труда изучает трудовой договор работника и видит в нем условия труда «нормальные», это влечет за собой штраф.

     Ознакомить работника с условиями СОУТ - это не значит вписать в трудовой договор результаты, а это значит дать подписать работнику карту специальной оценки условий труда на его рабочем месте (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

     Так как Закон N 426-ФЗ предусматривает отдельно подпись работника в карте СОУТ (п. 4 ч. 2 ст. 4ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ), то полностью закончить результаты интеграции специальной оценки условий труда в трудовые документы работодателя и работника можно только тогда, когда работник ознакомился карте СОУТ под подпись с результатами, а также знает об условиях труда из своего трудового договора.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

23 августа 2019 г. г. | Л. В. Козлова
Вопрос: В чем отличия совмещения профессий от внутреннего совместительства?

     Ответ: Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

     Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:

- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);

- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).

     Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.

     Необходимо отличать совместительство от совмещения.

     1. При работе по совместительству:

- заключается трудовой договор;

- работа выполняется в свободное от основной работы время.

     2. При работе на условиях совмещения:

- работа выполняется без освобождения от основной работы;

- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

03 июня 2019 г. г. | А. М. Горшков
Вопрос: Какие выплаты включаются в расчет минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Ответ: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, зарплата состоит из должностного оклада, компенсаций и премий. Следовательно, оклад работника может быть меньше МРОТ, но в сумме с другими зарплатными выплатами он должен быть не меньше МРОТ.

При этом районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не включаются в расчет МРОТ (п. 1 Постановления Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.02.2018 N 4ПВ17).

Например, работнику выплачиваются оклад, премия за высокие трудовые достижения, а также районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера.

С МРОТ сравнивается сумма зарплаты: Зарплата = Оклад + Премия.

Если работник работает неполное рабочее время или является совместителем, то его зарплата может быть ниже МРОТ, но минимальный ее порог определяется как часть МРОТ, пропорциональная отработанному времени.

Время переработки и дополнительная нагрузка не включаются в данный минимум и должны оплачиваться отдельно в соответствии с положениями ст. ст. 151, 152, 153 и 154 ТК РФ.

Это подтверждается Постановлениями Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 N 40-П, от 11.04.2019 N 17-П, согласно которым при сравнении зарплаты с МРОТ нельзя учитывать суммы, которые выплачиваются нерегулярно, связаны с работой в нестандартных условиях (отклоняющихся от нормальных) и не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ. Таким образом, в расчет МРОТ не включаются, в частности, доплата при совмещении профессий (должностей), оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

15 мая 2019 г. г. | Т. В. Смирнова
Вопрос: Имеет ли право предприятие отправлять работников в выходной день для прохождения медицинского осмотра? Каким образом предприятие должно оплачивать работникам время прохождения медицинского осмотра в выходной день?

Ответ: В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

При этом необходимо учитывать, что ТК РФ различает рабочее время и время отдыха.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Таким образом, время отдыха работник использует по своему усмотрению и по общему правилу не обязан при этом выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Исключением являются предусмотренные законом случаи привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ст. 113 ТК РФ с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Во всех случаях по правилам ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Соответственно, работодатель не вправе заставлять работника проходить медицинский осмотр в выходной день.

Если работник согласится пройти медосмотр в свое нерабочее время, то, полагаем, с ним необходимо заключить отдельное соглашение, в котором можно предусмотреть в т.ч. и условие об оплате дня медосмотра.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

25 марта 2019 г. г. | А. М. Семенов
Вопрос: Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума?

Ответ: Работодателя можно привлечь к ответственности за выплату заработной платы ниже МРОТ, а не за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума. В свою очередь, МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Работодатели, в отношении которых распространено действие регионального соглашения о минимальной заработной плате (далее – МЗП), обязаны обеспечивать уровень заработной платы работников не ниже размера МЗП в соответствующем субъекте РФ. При этом МЗП зависит от прожиточного минимума в регионе.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

За несоблюдение данной нормы работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

Таким образом, в силу ТК РФ заработная плата работника сравнивается с МРОТ, а не с прожиточным минимумом, соответственно, привлечение к ответственности осуществляется за выплату заработной платы ниже МРОТ.

С 1 января 2020 г. МРОТ установлен в сумме 12 130 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы (далее - МЗП) в субъекте РФ. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Кроме того, за выплату заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного МРОТ, совершенную умышленно, из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, предусмотрена уголовная ответственность по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, предусматривающая наказание до трех лет лишения свободы (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

01 марта 2019 г. г. | А. В. Антонов
Вопрос: При подсчете нормы рабочего времени за месяц, а также нарастающим итогом за год учитываются ли часы работы в нерабочие праздничные дни, если эти часы уже были оплачены в двойном размере?

Ответ: В ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

В силу ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в целом за год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника (ч. 7 ст. 99 ТК РФ).

Федеральным законом от 18.06.2017 N 125-ФЗ в ст. 152 ТК РФ была введена часть 3, в которой сказано следующее: "Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи".

Верховным Судом РФ в решении от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341 сделан вывод: "…при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере…"

Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

Таким образом, часы, отработанные в выходной или нерабочий праздничный день за пределами установленной продолжительности рабочего времени и оплаченные в двойном размере, не являются сверхурочными. При подсчете времени переработки (времени сверхурочной работы) часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни исключаются.

07 февраля 2019 г. г. | Е. В. Шафейкина
Вопрос: Вправе ли работодатель руководствоваться понятием "работник предпенсионного возраста", закрепленным в коллективном договоре? Каким образом работодателю необходимо отнести работников к категории работников предпенсионного возраста (в т.ч. для целей предоставления гарантий при прохождении диспансеризации)?

Ответ: В ст. 185.1 ТК РФ под работниками предпенсионного возраста понимаются работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста.

Именно этим официальным определением, а не определением из коллективного договора следует руководствоваться в целях предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ.

Если в целях предоставления гарантий по ст. 185.1 ТК РФ организация будет применять иное понятие лиц предпенсионного возраста, которое отличается от приведенного в указанной норме, у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.

Так, например, если под определение лица предпенсионного возраста, которое содержится в коллективном договоре, не будут подпадать работники, которые таковыми являются в силу определения из ст. 185.1 ТК РФ, и работодатель будет отказывать им в предоставлении положенных по закону дней для диспансеризации, возможны претензии со стороны Государственной инспекции труда.

В связи с изложенным работодателю для целей предоставления работникам гарантий по ст. 185.1 ТК РФ следует руководствоваться определениями, приведенными в этой норме, а не в своем коллективном договоре. Это позволит не допустить нарушения права работников и исключить претензии контролирующих органов.

10 января 2019 г. г. | Н. М. Кузнецова
Вопрос: Обязан ли работодатель выяснять факт завершения прохождения работником диспансеризации в медицинском учреждении для целей применения положений статьи 185.1 ТК РФ? Вправе ли работодатель учитывать затраты на выплату среднего заработка за период прохождения диспансеризации в расходах по налогу на прибыль, если работник не пройдет минимально необходимый объем исследований для признания диспансеризации завершенной?

Ответ: Как было указано выше, в силу закона работодатель не вправе выяснять в медицинском учреждении, проходил ли работник в установленный день диспансеризацию, поскольку указанная информация является врачебной тайной (ст. 13 Закона N 323-ФЗ).

При этом при отсутствии каких-либо документов (в частности, из медицинского учреждения), подтверждающих факт прохождения диспансеризации, работодатель может учесть средний заработок за этот день в составе расходов по налогу на прибыль.

Учитывая вышеизложенное, полагаем, что работодатель не обязан выяснять в медучреждении, завершил ли работник процедуру прохождения диспансеризации (прошел ли он минимально необходимый объем исследований для признания диспансеризации завершенной). Основанием для учета среднего заработка в составе расходов по налогу на прибыль будут заявление работника и приказ об освобождении его от работы. 

20 декабря 2018 г. г. | А.П. Петрушкин
Могу ли при успешной работе в течение календарного года рассчитывать на новогоднюю премию?

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) разъяснила на своем официальном сайте порядок выплат новогодних премий в организациях всех форм собственности. Иногда, как напомнили чиновники, такая праздничная доплата, или тринадцатая зарплата, как ее чаще называют, остается на усмотрение работодателя, а в некоторых случаях является его обязанностью. Когда это происходит?

Когда премию к Новому году можно не платить

Специалисты Роструда напомнили всем работникам и их работодателям, что любая премия должна поощрять работников, повышать их производительность и улучшать качество труда. Премию работодатели должны давать в том случае, если организация заинтересована в этом и имеет финансовые возможности. Как указали в Роструде, нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрено, что у работодателя обязательно должна существовать система премирования работников. Поэтому, в силу статьи 57 ТК РФ и статьи 135 ТК РФ, премия, как обязательная ежемесячная выплата, так и особая, перед Новым годом, является исключительной прерогативой работодателя. Руководство организации на свое усмотрение может назначить премию, снизить или совсем отменить ее. Но только в том случае, когда обязательное премирование работников не предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Когда новогодняя премия обязательна

Если по трудовому договору премия является частью зарплаты работника, то, как разъяснил Роструд, бонусные выплаты являются обязательными. Ведь если работодатель самостоятельно определил систему премирования в организации, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии. При этом,в коллективном или трудовом договоре могут быть прописаны: условия назначения премии; размеры бонусных выплат; срок выплаты премии (например, по итогам года в феврале или марте следующего года); условия полного лишения премии; порядок снижения ее размера, например, в случае дисциплинарного проступка. При этом полностью лишить премии или снизить ее размер работодатель может, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении между ним и работником, то есть когда премия по сути является неотъемлемой частью заработной платы. В случае если работодатель не соблюдает определенные условия выплаты премий и отказывает работникам в тринадцатой зарплате, его можно привлечь к административной ответственности.

Ответственность работодателя за невыплату премии

Как напомнил Роструд, нарушение работодателем отдельных положений любого локального нормативного акта о премировании может повлечь наступление административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Ее нормами предусмотрено, что за нарушение требование трудового законодательства положено наказание в виде административного штрафа: на должностных лиц — от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ИП), — от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. При этом повторное нарушение в течение года увеличивает штраф: на должностных лиц и ИП — от 10 000 до 20 000 рублей или в виде дисквалификации на срок от одного года до трех лет; на организации — от 50 000 до 70 000 рублей. Причем основанием для внеплановой проверки работодателя может стать заявление работника, которому не выплатили премию или необоснованно снизили ее размер.

Источник: http://ppt.ru/news/142852

18 ноября 2018 г. г. | Н. М. Кузнецова
При трудоустройстве в организации требуют пройти медицинский осмотр за свой счет. Правомерно ли это?

Организация медосмотров на некоторых предприятиях является обязательной.  А допуск сотрудников к работе без его прохождения влечет серьезные правовые последствия для работодателя.

Согласно статье 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ, медицинский осмотр — это комплекс медицинских вмешательств, направленных на выявление патологических состояний у работников. Таким образом, это не только полезное для работников мероприятие, позволяющее на ранних стадиях выявить опасные заболевания, но и хорошая возможность для работодателей избежать несчастных случаев на производстве со всеми вытекающими правовыми последствиями.

Виды медосмотров

В статье 46 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ выделены следующие виды медосмотров: профилактический — направлен на раннее выявление опасных заболеваний и состояний; предварительный — проводится при приеме на работу; периодический — проводится на предприятиях в установленные нормативными актами периоды с целью выявления и профилактики профессиональных и иных заболеваний; предсменные или предрейсовые — производятся непосредственно перед выходом работника на смену; послесменные или послерейсовые — проводятся по окончании трудового дня. Все перечисленные виды медосмотров, согласно статьям 212 и 213 Трудового кодекса, должны проводиться за счет работодателя. А на время его прохождения за работником должна быть сохранена средняя заработная плата и должность. Об этом говорится в статьях 185, 212 и 219 ТК РФ. Расходы на проведение таких медосмотров можно учесть в расходах по прибыли, в соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 264 НК РФ. Об этом напомнил Минфин в Письме от 26.11.2018 № 03-03-06/1/85069.

Приказ № 302н о прохождении медосмотров

Приказ № 302н от 12.04.2011, принятый Минздравсоцразвития, устанавливает обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры для работников, связанных с опасными типами производства и контактирующих с вредными для здоровья факторами. В Приказе № 302н имеется приложение 1, которое содержит перечень вредных и опасных производственных факторов, при наличии которых проводятся обязательные медосмотры. Их утверждение стало одним из основных нововведений в сфере мониторинга здоровья работников. Информация в данном нормативном акте представлена в виде таблицы, в которой, помимо наименования вредных явлений на производстве, указана периодичность проведения осмотров, а также список врачей, которых должны посетить работники. Например, работники имеющие контакт с соединениями азота, должны посещать оториноларинголога и дерматовенеролога один раз в два года.

Список работ, при которых обязательно проходить медосмотры

В Приказе № 302н в приложении 2 содержится соответствующая информация. В таблице представлен непосредственно перечень видов деятельности, частота посещения врачей, их список, а также виды необходимых анализов и противопоказания для продолжения трудовой деятельности. Например, водители наземного транспорта должны один раз в два года посещать невролога, офтальмолога, оториноларинголога, хирурга и дерматовенеролога. В 2018 году Приказом от 06.02.2018 № 49н в Порядок были внесены изменения — расширен и уточнен перечень работников социальной сферы, которые должны ежегодно проходить осмотр дерматовенеролога, оториноларинголога, стоматолога и инфекциониста, а также ряд обследований: теперь требования распространяются на тех работников, которые оказывают социальные услуги в стационарной и полустационарной форме социального обслуживания, а также на дому. Особо отметим, что работники в возрасте до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру, а сотрудники в возрасте до 21 года обязаны проходить медицинский осмотр ежегодно.

Источник: http://ppt.ru/forms/medosmotr/prikaz-302n

09 октября 2018 г. г. | Н.В. Константинова
Так сложилось, что по семейным обстоятельствам вынуждена написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы на длительный срок. Может ли мне отказать работодатель в предоставлении такого отпуска и ограничиваются ли его сроки?

Отпуск без сохранения заработной платы регламентируется несколькими статьями ТК РФ и некоторыми иными законами. В ст. 128 ТК РФ, в частности, заявлено, что стороны могут договориться о любом периоде отсутствия работника, если от него поступит соответствующее заявление. В то же время есть конкретные сроки, которые работодатель обязан соблюдать. Так, на основании письменного заявления по просьбе сотрудника в течение года нельзя отказывать в предоставлении отпуска за свой счет (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ): до 60 дней — инвалидам; до 35 дней — работникам, имеющим статус участника Великой Отечественной войны; до 14 дней — пенсионерам (по возрасту); до 14 дней — родителям и супругам военнослужащих, сотрудников правоохранительных и таможенных органов, противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших при исполнении обязанностей, в том числе вследствие ранения, контузии, увечья либо заболевания; до 14 дней — работнику, воспитывающему 2 или более детей в возрасте до 14 лет, сотруднику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокому родителю, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет, если это предусмотрено колдоговором; до 5 дней — при рождении ребенка, регистрации брака, смерти родных; 15 дней — работникам: допущенным к вступительным экзаменам в вузы по программам бакалавриата, специалитета или магистратуры; слушателям подготовительных отделений для прохождения итоговой аттестации в вузе; совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации; 4 месяца — для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов; 1 месяц — для сдачи итоговых госэкзаменов; 10 дней — работникам: допущенным к вступительным испытаниям для поступления на обучение по программам среднего профобразования; для получения промежуточной аттестации; до 2 месяцев — работникам для прохождения государственной итоговой аттестации, чтобы получить среднее профобразование; не более 1 года — муниципальному и гражданскому служащему (п. 6 ст. 21 закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ, п. 15 ст. 46 закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ); на период действия полномочий доверенного лица кандидата на выборах (п. 3 ст. 43 закона от 12.06.2002 № 67-ФЗ, п. 4 ст. 55 закона от 22.02.2014 № 20-ФЗ); на период исполнения обязанностей члена избиркома с правом совещательного голоса (п. 3 ст. 16 закона от 10.01.2003 № 19-ФЗ); до 10 дней — добровольным пожарным (п. 7 ст. 18 закона от 06.05.2011 № 100-ФЗ); на иной срок — в случаях, когда это предусмотрено колдоговором.

07 сентября 2018 г. г. | Н.В. Сергеева
Могу ли я рассчитывать на пособие по нетрудоспособности после увольнения?

Согласно  ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ в случаях, когда уволенный сотрудник принес больничный лист, пособие выплачивают при условии, что заболевание или травма наступили в течение 30 дней с момента аннулирования договора. Обратите внимание, что правило действует независимо от длительности периода нетрудоспособности и причин расторжения трудового соглашения. Поэтому оплата больничного после увольнения по соглашению сторон также поступит после того, как работник принесет листок нетрудоспособности и работодатель рассчитает величину пособия.

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/na-bolnichnom

28 августа 2018 г. г. | Е.А. Гусева
Можно ли отозвать заявление об увольнении по собственному желанию?

Статья 80 ТК РФ устанавливает, что сотрудник, который решил уйти, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. В этой же статье указано, что он может свое заявление отозвать, но лишь до истечения двухнедельного срока, то есть до дня увольнения. Судебная практика свидетельствует о том, что право на отзыв сохраняется до последней минуты последнего дня двухнедельного срока (до 00:00) (Определение Верховного суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10). Однако для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает другие сроки предупреждения работодателя о своем уходе (а следовательно, и для отзыва заявления). Так, за три дня должны уведомить работодателя:

те, с кем заключен срочный трудовой договор;

те, кто занят на сезонных работах;

тот, кто увольняется до истечения испытательного срока (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

За месяц до ухода должны уведомить работодателя: руководители компании (ст. 280 ТК РФ); тренеры и спортсмены (ч. 1 ст. 348.12 ТК РФ).

Если работник зачислен в учебное заведение, выходит на пенсию или уходит из-за нарушения работодателем трудового права, то договор с ним расторгается в срок, указанный в его заявлении (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В случае, если сотрудник выбрал вариант выхода в отпуск с последующим увольнением, то последним днем работы будет считаться день перед выходом на отдых. Таким образом, именно в этот день должен быть издан соответствующий приказ, выдан расчет и трудовая книжка. Следовательно, изменить свое решение сотрудник может только до выхода в отпуск.

 

Когда нельзя забрать заявление

 

Работодатель не может запретить работнику забрать заявление на увольнение по собственному желанию, однако в некоторых случаях это право ограничивается трудовым законодательством. Так, у работника не получится оформить отзыв, если вместо него уже приглашен другой сотрудник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ, нельзя отказать в оформлении тем, кто: переведен от другого работодателя по письменному приглашению; уволился ради этого перевода не более месяца назад. Если имеют место эти обстоятельства, то импульсивный сотрудник уже не сможет повернуть ситуацию вспять и будет вынужден уйти. Таким образом, есть три основания не принимать у сотрудника отзыв заявления: он изменил свое решение после того, как ушел в отпуск с последующим увольнением; на его место уже приглашен новый специалист; он не уложился в сроки предупреждения об уходе с работы.

Источник: http://ppt.ru/art/uvolnenie/otozvat-zayavlenie

24 мая 2018 г. г. | Горовой С.И.
За сколько дней до отпуска выплачиваются отпускные?

Приближается лето — время отпусков. Предлагаем с помощью статьи вспомнить, как рассчитывается и начисляется отпуск и как он оплачивается по ТК РФ.

Расчет

Основной документ для руководства — Положение о среднем заработке (Постановление № 922), согласно которому для расчета отпускных применяется среднедневной заработок:

Сумма выплат = среднедневной заработок × количество календарных дней отдыха.

Среднедневной заработок, согласно п. 10 Положения, — это результат деления базы оплаты труда за расчетный период на количество отработанных в нем дней.

Под базой понимаем все выплаты по оплате труда за расчетный период, включая премии с учетом некоторых нюансов:

годовая премия включается в расчет при условии ее начисления за предшествующий год;

премии за месяц, квартал (не годовые) включаются в базу не более одной выплаты за каждый показатель премирования.

Не включаются в базу для расчета компенсации, не связанные с оплатой труда:

командировочные;

оплата больничных;

матпомощь;

компенсации питания, проезда, одежды; др.

Под расчетным периодом понимаем 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу отдыха.

Так, если «каникулы» начинаются с 18.01.2018, то расчетным будет интервал с 01.01.2017 по 31.12.2017.

Отработанные дни — это все дни, в которые сотрудник числился оформленным в организации, кроме дней командировок, самого отпуска, больничных и других, в которые он отсутствовал на рабочем месте.

Если месяц отработан полностью, в расчет берется среднемесячное количество дней, равное 29,3 дням.

Рабочие дни за неполный месяц считаем так:

29,3 / кол-во календарных дней × кол-во отработанных дней в месяце.

Рассмотрим, как оплачивается отпуск по ТК РФ (2018), на примере.

Работнику предоставлены очередные ежегодные оплачиваемые нерабочие дни с 19.08.2018 на 14 дней.

Расчетный период — с 01.08.2017 по 31.07.2018.

За это время были начислены:

зарплата — 550 000 руб.;

отпускные в сумме 42 000 руб.;

выплата по больничному — 19 452 руб.

В расчетном периоде использовано 14 дней отдыха (сентябрь 2017 г.) и 7 дней — на больничный (февраль 2018 г.).

Определяем расчетный период:

полностью отработано 10 месяцев, или 293 дн. (10 × 29,3);

отработанные дни за февраль 2018 г.:

29,3 / 28 × (28 календарных дней – 7 дней больничных) = 21,98 дн.;

дни за сентябрь 2017 г.:

29,3 / 30 × (30 календарных дней – 14 дней больничных) = 15,63 дн.

Всего проработано 330,61 дней (293 + 21,98 + 15,63).

База для расчета выплаты равна 550 000 руб., т. к. суммы отпускных и оплата больничного не включаются.

В итоге среднедневной заработок составит 550 000 руб. / 330,61 дн. = 1663, 60 руб. Оплата отпуска производится в сумме 23 290,34 руб. (1663,60 руб. × 14 дн.).

ВАЖНО!

Оплата отпуска по Трудовому кодексу (ст. 120) не производится за праздничные дни, перечисленные в ст. 112 ТК РФ. Но если на время отдыха попал нерабочий день из-за переноса праздничных, его нужно оплатить.

За сколько дней до отпуска выплачиваются отпускные Согласно ст. 136 ТК РФ, оплатить отдых работодатель должен не позднее, чем за три календарных дня до его начала.

Начало указано в графике отпусков или в заявлении сотрудника. Например, если сотрудник уходит отдыхать с понедельника, отсчитываем три дня до его начала — воскресенье, суббота и пятница.

Деньги следует выплатить не позднее четверга. Однако оплачивать в более ранние сроки законодательство не запрещает.

Очень важно соблюдать установленный срок, так как при его нарушении работник может потребовать:

компенсацию за каждый день просрочки в размере 1/150 ставки ЦБ с задержанной к выплате суммы (ст. 236 ТК РФ);

переноса отдыха на другие даты (ст. 124 ТК РФ).

Кроме того, за это полагается административный штраф, установленный ст. 5.27 КоАП РФ.


Источник: http://ppt.ru/art/otpusk/kak-oplachivaetsa

Гидрометцентр России

   

Система управления контентом
TopList Сводная статистика портала Яндекс.Метрика