Чувашская РО ПРГУ РФОФИЦИАЛЬНЫЙ САЙТ

                                                                                                                           

                           

       

Орфографическая ошибка в тексте

Послать сообщение об ошибке автору?
Ваш браузер останется на той же странице.

Комментарий для автора (необязательно):

Спасибо! Ваше сообщение будет направленно администратору сайта, для его дальнейшей проверки и при необходимости, внесения изменений в материалы сайта.

Вопросы граждан

02 апреля 2021 г. г. | Надежда Кузнецова
В соответствии со ст. 325 ТК РФ работодатель компенсирует оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно лицам, работающим в государственных учреждениях, и неработающим членам их семей. Относятся ли к членам семьи работника дети, находящиеся на его попечении?

Обнаружены материалы, содержащие противоречивую точку зрения по Вашему вопросу. В большей части материалов предусмотрено, что ребенок, находящийся под опекой, является неработающим членом семьи работника.

"...несовершеннолетние граждане, находящиеся под опекой, являются членами семьи опекуна и могут быть признаны относящимися к категории неработающих членов семьи, на которых распространяется гарантия по оплате проезда, предусмотренная ст. 325 Трудового кодекса.

Таким образом, в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса, работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющиеся опекунами, имеют право на оплату проезда к месту отпуска и обратно в отношении несовершеннолетних детей, находящихся у них под опекой" (Вопрос: Имеют ли право работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющиеся опекунами, на оплату проезда к месту отпуска и обратно в отношении несовершеннолетних детей, находящихся у них под опекой? ("Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет", N 9, сентябрь 2011 г.)).

Также материал: Вопрос: Сотрудница федерального государственного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, является официальным опекуном своей несовершеннолетней внучки, проживающей совместно с работником. Должен ли работодатель оплатить проезд в отпуск сотруднице и её подопечной внучке? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2019 г.).

Однако также найден материал, содержащий противоположную точку зрения: Вопрос: Сотрудник бюджетного учреждения, финансируемого из бюджета муниципального образования г. Мурманска, является опекуном (имеется удостоверение опекуна) несовершеннолетнего ребенка (назначен распоряжением Ленинского административного округа г. Мурманска 04.03.2016). Родители ребенка ограничены в родительских правах. В 2016 году сотрудник воспользовался правом на оплату стоимости проезда в отпуск и обратно. Относится ли несовершеннолетний ребенок, находящийся под опекой сотрудника, к членам его семьи для целей применения норм, устанавливающих порядок оплаты проезда в отпуск? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2016 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Вихрова Екатерина

31 марта 2021 г. г. | М.А. Петров
Муниципальный служащий в должности (ведущий специалист юридического отдела, основная квалификация - юрист) выполняет обязанности контрактного управляющего, возложенные на него приказом, без доплаты. Обязан ли работодатель производить доплату за возложенные обязанности контрактного управляющего?

"На муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе (часть седьмая ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ)). Никаких особенностей по вопросу поручения муниципальному служащему дополнительной работы в порядке совмещения Закон N 25-ФЗ не устанавливает. Следовательно, к таким отношениям применяются нормы Трудового кодекса РФ.

Если поручаемая дополнительная работа по другой профессии выполняется наряду с основной работой в течение рабочего времени, предусмотренного трудовым договором, то имеет место совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ, смотрите также Энциклопедию решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы). Порядок поручения выполнения такой работы установлен ст. 60.2 ТК РФ.

Следовательно, при выполнении муниципальным служащим обязанностей контрактного управляющего наряду с основной деятельностью в течение установленной продолжительности рабочего времени необходимо руководствоваться ст. 60.2 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Это означает, что доплата за выполнение дополнительной работы является обязательной. Поручить выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, без соответствующей доплаты нельзя и в том случае, если работник сам согласен на безвозмездное выполнение такой работы.

Если работодатель отказывается от установления доплаты за совмещение должностей (профессий), работник может отказаться от выполнения дополнительной работы" (Вопрос: Муниципальный служащий работает на должности юриста, и ему дополнительно вменяют функции контрактного управляющего (внутреннее совмещение). Предполагается, что сотрудник будет выполнять дополнительную работу (с его согласия) наряду со своей основной деятельностью в течение рабочего времени. Обязан ли работодатель доплачивать этому работнику? Если да, то какую сумму? Что делать, если работодатель отказывается от доплат? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2016 г.)).

Примечание.

Возможно, Вам также будут полезны материалы, содержащие дополнительную информацию по тематике вопроса:

Вопрос: На сотрудника (юрисконсульта) с 01.01.2014 приказом были возложены обязанности контрактного управляющего, и этим же приказом утверждена должностная инструкция контрактного управляющего. Доплата за дополнительные обязанности не была установлена. Должностная инструкция юрисконсульта не предполагает выполнение обязанностей контрактного управляющего. Возможно ли в настоящее время потребовать оплаты за выполнение этих обязанностей за прошедший период? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.);

Вопрос: Функции контрактного управляющего приказом работодателя возложены на делопроизводителя. Обязанности контрактного управляющего выполняются сотрудником в его основное рабочее время. Должности контрактного управляющего в штатном расписании нет. Как установить доплату делопроизводителю, на которого возложены функции контрактного управляющего? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2020 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Вихрова Екатерина

25 марта 2021 г. г. | Татьяна Смирнова
Работник уволился по собственному желанию. После увольнения устно сообщил, что у него есть больничный (по уходу за ребенком), который был открыл педиатром до даты увольнения (уволен 10 февраля, больничный лист с 8 февраля). Работодатель проставлял в графике учета рабочего времени дни до увольнения как рабочие, так как работник не сообщал о нахождении на больничном. Расчет при увольнении также произведен исходя из рабочих дней (8, 9 и 10 февраля - рабочие). Как теперь следует поступить?

"Листок временной нетрудоспособности, открытый... до увольнения..., должен быть оплачен... полностью, а не только за тот период, в течение которого работник осуществлял трудовую деятельность" (Вопрос: Каким образом оплачивается больничный лист по уходу за ребенком (до 7 лет), который был открыт за 1 неделю до даты увольнения работника (по соглашению сторон)? Период больничного листа составляет 2 недели. Соглашение о расторжении трудового договора было подписано за 1 месяц до установленной в нем даты расторжения. Работодатель считает, что больничный лист должен быть оплачен (за счет ФСС) только за первую неделю, то есть пока работник был трудоустроен (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2019 г.)).

"Если работник при нахождении на больничном работал, нужно выбирать что-то одно: либо заработную плату, либо пособие по временной нетрудоспособности... застрахованному лицу законодательством предоставлено право выбора отсутствовать на рабочем месте и впоследствии предъявить листок нетрудоспособности к оплате (при утрате трудоспособности, исключающей выполнение трудовых обязанностей) либо выйти на работу с получением заработной платы. Одновременное получение выплат по временной нетрудоспособности и заработной платы не предусмотрено и противоречит целям назначения пособия по временной нетрудоспособности, поскольку данные пособия являются выплатой, направленной на компенсацию гражданам утраченного заработка или дополнительных расходов в связи с наступлением страхового случая по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности" (Вопрос: Ребенок (12 лет) работника с травмой попал в больницу на несколько дней, работнику открыли в больнице электронный больничный по уходу за больным членом семьи. Работник продолжал посещать работу, а часть времени находился с ребенком. Будет ли нарушение, если этот электронный больничный работодатель не отправит в ФСС для выплаты пособия работнику, а просто оплатит работнику эти дни? (Правовед.RU, декабрь 2020 г.)).

Примечание.

Возможно, Вам также будут полезны материалы, содержащие дополнительную информацию по тематике вопроса:

- Болезнь после увольнения (Е. Петров, журнал "Практический бухгалтерский учет", N 12, декабрь 2017 г.): "... при заболевании в день, когда застрахованное лицо уже его полностью отработало, работник вправе выбрать форму его оплаты между заработной платой за этот день и пособием по временной нетрудоспособности";

Энциклопедия решений. Дни, за которые выплачивается пособие по временной нетрудоспособности;

Энциклопедия решений. Периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается;

- Выплата пособия по временной нетрудоспособности бывшему работнику (С. Валова, журнал "Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2020 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Образцова Елена

25 января 2021 г. г. | И.А. Анисимов
Можно ли совмещать самозанятость и работу в качестве наемного сотрудника в какой-либо организации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Физическое лицо, работающее по трудовому договору, вправе применять специальный налоговый режим "Налог на профессиональный доход" при выполнении работ (оказании услуг) другим юридическим лицам (то есть не работодателю\бывшему работодателю), ИП или физическим лицам.

Обоснование вывода:

Федеральным законом от 27.11.2018 N 422-ФЗ (далее - Закон N 422-ФЗ) в экспериментальном порядке введен специальный налоговый режим "Налог на профессиональный доход". Зарегистрироваться в качестве плательщика НПД физическое лицо может на основании заявления о постановке на учет через бесплатное мобильное приложение "Мой налог", устанавливаемое на компьютерное устройство (мобильный телефон, смартфон или компьютер, включая планшет), либо через личный кабинет налогоплательщика (ч.ч. 2-4 ст. 5 Закона N 422-ФЗ), либо через уполномоченный банк (ч. 5 ст. 5 Закона N 422-ФЗ).

Перейти на уплату НПД вправе физические лица, в том числе ИП, ведущие деятельность на территории определенных субъектов РФ, в отношении профессиональных доходов - доходов от деятельности, при которой они не имеют работодателя и не привлекают наемных работников по трудовым договорам, а также доходов от использования имущества (ч. 7 ст. 2п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона N 422-ФЗ).

При этом возможность применения данного специального налогового режима ограничена определенными рамками, установленными частью 2 ст. 4 и частью 2 ст. 6 Закона N 422-ФЗ. В частности, не признаются объектом налогообложения доходы, получаемые в рамках трудовых отношений, а также доходы от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад. Таким образом, если лицо, зарегистрировавшееся в качестве плательщика НПД, выполняет работы (оказывает услуги) указанным лицам, его доход от данной деятельности не может облагаться налогом на профессиональный доход (вместо этого должна будет применяться стандартная ставка НДФЛ 13%).

При этом положения Закона N 422-ФЗ не предусматривают запрета на применение специального налогового режима "Налог на профессиональный доход" для физических лиц, заключивших трудовой договор с юридическим лицом, при условии, что это юридическое лицо не является заказчиком услуг (работ) по гражданско-правовому договору для указанных физических лиц либо не являлось их работодателем менее двух лет назад. Аналогичная точка зрения изложена в разъяснениях компетентных государственных органов (смотрите письма Минфина России от 18 июля 2019 г. N 03-11-11/53389от 1 апреля 2019 г. N 03-11-11/22445письмо ФНС от 28 августа 2019 г. N СД-4-3/17127).

14 октября 2020 г. г. | Иванова Н.В.
Обязательно ли заключать коллективный договор?

     ТК РФ не обязывает работодателя заключать коллективный договор с работниками. Коллективный договор всегда заключается по инициативе  работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры не позднее семи дней с момента получения письма (ст. 36 ТК РФ).

     Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по заключению коллективного договора, если представители работников выступили с таким предложением.

     В случае уклонения от участия в переговорах о заключении коллективного соглашения влечет административную ответственность по ст. 5.28 КоАП РФ с наказанием в виде предупреждения или штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей.

     Отказ работодателя от заключения коллективного договора может  повлечь административное наказание в виде предупреждения или штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).

     Если ни работники ни работодатель не выступили с инициативой заключить коллективный договор, никто не вправе обязать их заключить его.

 

07 октября 2020 г. г. | Смирнова Т.С.
Вопрос по условиям увольнения по соглашению сторон, как оформляется, кто определяет условия увольнения?

     Если основанием для увольнения является обоюдное соглашение сторон, можно предусмотреть индивидуальные условия и существенно изменить стандартные правила.

     Нормы ТК РФ не содержат четких правил, по которым проходит заключение соглашения, однако можно отметить ряд обязательных моментов:

- соглашение оформляется в виде письменного документа, и вступает в силу после подписания обеими сторонами;

- изменить условия соглашения в одностороннем порядке невозможно, за исключением существенных нарушений закона или интересов сторон;

- для реализации договоренностей сторон, сотрудник подает заявление об увольнении, а руководитель издает приказ по предприятию;

- порядок расчета выплат при увольнении должен соответствовать условиям соглашения, трудовому договору и нормам ТК РФ;

- заполнение трудовой книжки и оформление иных документов при увольнении проходит по общим правилам.

     При согласовании пунктов соглашения, стороны должны соблюдать условия трудового договора и ТК РФ. Ухудшение положения работника по сравнению со стандартными условиями увольнения не допускается.

     Стороны (работодатель и работник) должны предусмотреть ряд обязательных пунктов. Прежде всего это касается даты увольнения. В зависимости от договоренностей сторон, этот пункт может выглядеть следующим образом:

- стороны могут указать любую дату прекращения трудовых отношений – через день, неделю или месяц;

- обязанность двухнедельной отработки при увольнении по соглашению может устраняться полностью или частично, а стороны могут увеличить этот период для нормального завершения рабочих процессов;

- если соглашение заключено в рамках сокращения численности или штата или ликвидации предприятия, вне зависимости от даты увольнения работник сохранит право на выходное пособие.

    Вопрос о составе и размере выплат при увольнении решается сторонами в следующем порядке:

- сотруднику гарантированы выплаты, предусмотренные ТК РФ, локальными актами и трудовым контрактом – денежное вознаграждение за отработанное время, отпускные и оплата больничных листов, стандартные надбавки и компенсации;

- выплата выходного пособия обязательна, если соглашение оформлено в рамках сокращения или ликвидации, однако стороны вправе включить его в условия документа и установить любой размер;

- помимо обязательных выплат, стороны вправе согласовать любой состав и размер дополнительных компенсаций и пособий, материальной помощи и т.д.

     Если у сторон остались разногласия хотя бы по одному пункту соглашения, оно не может вступить в силу. Это не лишает возможности использовать иные варианты увольнения по инициативе сотрудника или работодателя.

     Таким образом, для увольнения сотрудника по соглашению сторон  необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление сторон трудового договора; условия расторжения трудового договора, в т.ч. сумма выходного пособия, определяются его сторонами (работником и работодателем).

28 сентября 2020 г. г. | Табакова Н.М.
Допускается ли увольнение вновь принятой сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте 1,5 года, принятой с испытательным сроком, как не выдержавшую испытание, если испытательный срок еще не истек?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя является расторжение трудового договора в соответствии со ст.ст. 71 и 81 ТК РФ.

Однако, ч. 4 ст. 261 ТК РФ предусматривает запрет на расторжение трудового договора, в частности, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя.  

Таким образом, увольнение вновь принятой сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте 1,5 года, как не выдержавшую испытание не допускается.

 

28 сентября 2020 г. г. | Мородина М.В.
Продлевается ли ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в связи с Днем Чувашской Республики 24 июня?

     Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляются трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

     В соответствии с ч. 2 ст. 13 ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

     Законом Чувашской Республики от 04.05.2000 № 4 «О государственном празднике Чувашской Республики» 24 июня установлен государственным праздником, нерабочим праздничным днем.

     Согласно ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой ст. 112 ТК РФ.

      Частью 2 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

      Данная норма указывает на соблюдение как федерального законодательства так и законодательства субъекта Российской Федерации в сфере труда.

Как установлено ст. 120 ТК РФ, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи.

Приведенная норма четко указывает, что отпуск должен быть продлен на количество дней, приходящихся на нерабочие праздничные дни.

Таким образом, нерабочий праздничный день 24 июня, установленный в Чувашской Республике, приходящийся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включается.

Аналогичной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) Письмо от 12.09.2013 3 697-6-1.

28 сентября 2020 г. г. | Гусарова З.В.
Руководство принуждает к написанию заявления о предоставлении ежегодного очередного оплачиваемого отпуска с 06.04.2020 (в период карантина в связи с угрозой распространения коронавируса COVID-2019). Обязан ли работник писать заявление.

В соответствии с ч.ч. 1 – 3 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом, работодатель обязан предоставить Вам ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, уведомив Вас о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала в соответствии со ст. 123 ТК РФ. Писать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по требованию работодателя Вы не обязаны.

10 января 2020 г. г. | К. В. Никитин
Вопрос: Уменьшается ли продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в организациях и учреждениях, находящихся на территории Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики?

ОтветВ соответствии со ст. 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Стратегией устойчивого развития сельских территорий Российской Федерацией на период до 2030 года, утв. постановлением Правительства РФ от 02.02.2015 № 151-р, дано понятие определению «сельская местность» - это совокупность сельских населенных пунктов.

     Согласно ч. 1 ст. 9 Закона Чувашской Республики от 19.12.1997 № 28 «Об административно-территориальном устройстве Чувашской Республики» (с последующими изменениями) населенные пункты, находящиеся в Чувашской Республике, делятся на городские и сельские. К городским относятся города республиканского и районного значения, к сельским – все остальные населенные пункты.

     В соответствии со ст. 1 Устава Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, принятого решением Собрания депутатов Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики от 30.04.2013 № 27-01 (с последующими изменениями) Кугесьское сельское поселение - муниципальное образование, наделенное статусом сельского поселения Законом Чувашской Республики от 24 ноября 2004 г. № 37 «Об установлении границ муниципальных образований Чувашской Республики и наделении их статусом городского, сельского поселения, муниципального района и городского округа».

     Таким образом, женщины, работающие в организациях и учреждениях, находящихся на территории Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

09 января 2020 г. г. | М. А. Петрова
Вопрос: Уменьшается ли продолжительность рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, по совместительству (на 0,5 ставки)?

Ответ: В соответствии со ст. 263.1 ТК РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

     Таким образом, если по основному месту работы норма рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, составляет 36 часов в неделю, то на работе по совместительству (на 0,5 ставки) норма рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, т.е. не более 18 часов в неделю.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

27 декабря 2019 г. г. | М. И. Сергеева
Вопрос: Какие выплаты должны выплачиваться работнику в двойном размере при работе в выходные и нерабочие праздничные дни: оклад, премии, иные компенсационные и стимулирующие выплаты?

Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, составными частями заработной платы являются:

- вознаграждение за труд (оклад);

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Конституционный суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности ч. 1 ст. 153 ТК РФ, в своем Постановлении от 28.06.2018 N 26-П (далее - Постановление N 26-П) указал, что предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью оплаты труда, поэтому по смыслу ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ должны начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни. В противном случае за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник будет получать оплату в меньшем размере, чем за работу в обычный рабочий день. Следовательно, в оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, а не только оклад (тарифная ставка).

Несмотря на то, что в Постановлении речь идет о персонале воинских частей, позиция Конституционного суда касается и "гражданских" работодателей.

Из вышеизложенного следует, что при оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни работодателю следует учитывать не только оклад работника, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

10 декабря 2019 г. г. | Н. А. Липатова
Вопрос: Вправе ли работодатель направить в медицинское учреждение, в котором работник проходил диспансеризацию (или в центр здоровья), запрос о подтверждении факта прохождения работником диспансеризации? Обязано ли медицинское учреждение (или центр здоровья) отвечать на запрос такого характера?

Ответ: В ч.ч. 1, 2, 3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" указано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3, 4 ст. 13 указанного Федерального закона.

С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях.

Из вышеизложенного следует, что медицинские учреждение не вправе без согласия самого работника сообщать его работодателю информацию о том, обращался ли он в медучреждение для прохождения диспансеризации, поскольку это является врачебной тайной. Следовательно, на подобные запросы работодателя медучреждение отвечать не обязано.

В ч. 4 ст. 13 Федерального закона N 323-ФЗ содержится перечень оснований, когда допускается представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина. Однако в указанном перечне нет такого основания, как подтверждение факта использования рабочего дня для прохождения диспансеризации.

Таким образом, полагаем, что работодатель не вправе направлять в медицинское учреждение, в котором работник проходил диспансеризацию (или в центр здоровья), запрос о подтверждении факта прохождения работником диспансеризации. Медицинское учреждение, соответственно, не обязано отвечать на запрос такого характера.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

12 ноября 2019 г. г. | Ю. С. Ефиркин
Вопрос: Обязан ли работник подтверждать факт прохождения диспансеризации и имеет ли право Общество требовать документ, подтверждающий этот факт, от работника?

Ответ: Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем".

Порядок проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения утвержден Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н.

В общем случае диспансеризация проводится 1 раз в 3 года в определенные возрастные периоды (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н).

В п. 5 ст. 24 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"  сказано, что работодатели обязаны обеспечивать условия для прохождения работниками медицинских осмотров и диспансеризации, а также беспрепятственно отпускать работников для их прохождения.

Таким образом, ст. 185.1 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работников от работы и сохранять за ними средний заработок в случае прохождения ими диспансеризации.

День, в который работник планирует проходить диспансеризацию, должен согласовываться с работодателем. Для освобождения от работы на этот день работник подает заявление в произвольной форме. На его основании работодатель издает приказ об освобождении от работы, с которым знакомит работника под роспись.

При этом обязанность работника представить подтверждение того, что он использовал нерабочий день именно для диспансеризации, нормативно не установлена.

Иными словами, ТК РФ не обязывает работника подтверждать, что предоставленный ему день был использован именно для целей диспансеризации.

Более того, в Порядке проведения диспансеризации, утв. Приказом Минздрава России от 26.10.2017 N 869н, не предусмотрена выдача гражданину какого-либо документа по итогам прохождения диспансеризации.

Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника представить справку из поликлиники о том, что в тот день, когда его отпустили с работы, он проходил диспансеризацию. Работник, соответственно, не обязан подтверждать факт прохождения диспансеризации.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

30 октября 2019 г. г. | Л. С. Коробкова
Вопрос: Приказом директора учреждения социальный работник переведен на основную должность «социальный работник» на 0,5 ставки и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки должность «кастелянша». Что необходимо оформить – дополнительное соглашение или трудовой договор по совместительству?

     Ответ: В данном случае произошел перевод работника с 1 ставки по должности «социальный работник» на 0,5 ставки, а также работник принят на работу по внутреннему совместительству на должность «кастелянша» на 0,5 ставки.

     Таким образом, с работником необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о переводе с 1 ставки на 0,5 ставки по должности «социальный работник», а также трудовой договор о работе по совместительству по должности «кастелянша».

     Неоформление с работником трудового договора о работе по совместительству в нарушение ч. 1 ст. 60.1, ч.ч.  1, 2 ст. 67 ТК РФ влечет административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

06 сентября 2019 г. г. | С. Н. Матвеев
Вопрос: Как ознакомить работников с результатами специальной оценки условий труда (СОУТ)?

     Ответ: Наибольшее количество нарушений связано с неотражением либо неправильным отражением результатов в трудовых договорах работников. Требования об отражении результатов специальной оценки предусмотрены абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а сами понятия и то, каким образом закон характеризует условия труда на рабочем месте работника, отражены в Федеральном законе от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон N 426-ФЗ)).

     Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Поэтому, когда государственный инспектор труда изучает трудовой договор работника и видит в нем условия труда «нормальные», это влечет за собой штраф.

     Ознакомить работника с условиями СОУТ - это не значит вписать в трудовой договор результаты, а это значит дать подписать работнику карту специальной оценки условий труда на его рабочем месте (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

     Так как Закон N 426-ФЗ предусматривает отдельно подпись работника в карте СОУТ (п. 4 ч. 2 ст. 4ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ), то полностью закончить результаты интеграции специальной оценки условий труда в трудовые документы работодателя и работника можно только тогда, когда работник ознакомился карте СОУТ под подпись с результатами, а также знает об условиях труда из своего трудового договора.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

23 августа 2019 г. г. | Л. В. Козлова
Вопрос: В чем отличия совмещения профессий от внутреннего совместительства?

     Ответ: Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

     Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:

- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);

- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).

     Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.

     Необходимо отличать совместительство от совмещения.

     1. При работе по совместительству:

- заключается трудовой договор;

- работа выполняется в свободное от основной работы время.

     2. При работе на условиях совмещения:

- работа выполняется без освобождения от основной работы;

- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

03 июня 2019 г. г. | А. М. Горшков
Вопрос: Какие выплаты включаются в расчет минимального размера оплаты труда (МРОТ)?

Ответ: Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Таким образом, зарплата состоит из должностного оклада, компенсаций и премий. Следовательно, оклад работника может быть меньше МРОТ, но в сумме с другими зарплатными выплатами он должен быть не меньше МРОТ.

При этом районные коэффициенты и процентные надбавки, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не включаются в расчет МРОТ (п. 1 Постановления Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П, Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 07.02.2018 N 4ПВ17).

Например, работнику выплачиваются оклад, премия за высокие трудовые достижения, а также районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районе Крайнего Севера.

С МРОТ сравнивается сумма зарплаты: Зарплата = Оклад + Премия.

Если работник работает неполное рабочее время или является совместителем, то его зарплата может быть ниже МРОТ, но минимальный ее порог определяется как часть МРОТ, пропорциональная отработанному времени.

Время переработки и дополнительная нагрузка не включаются в данный минимум и должны оплачиваться отдельно в соответствии с положениями ст. ст. 151, 152, 153 и 154 ТК РФ.

Это подтверждается Постановлениями Конституционного Суда РФ от 16.12.2019 N 40-П, от 11.04.2019 N 17-П, согласно которым при сравнении зарплаты с МРОТ нельзя учитывать суммы, которые выплачиваются нерегулярно, связаны с работой в нестандартных условиях (отклоняющихся от нормальных) и не предполагают включения в состав заработной платы (части заработной платы) работника, не превышающей МРОТ. Таким образом, в расчет МРОТ не включаются, в частности, доплата при совмещении профессий (должностей), оплата сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

15 мая 2019 г. г. | Т. В. Смирнова
Вопрос: Имеет ли право предприятие отправлять работников в выходной день для прохождения медицинского осмотра? Каким образом предприятие должно оплачивать работникам время прохождения медицинского осмотра в выходной день?

Ответ: В силу ст. 212 ТК РФ работодатель обязан в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований.

При этом необходимо учитывать, что ТК РФ различает рабочее время и время отдыха.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Таким образом, время отдыха работник использует по своему усмотрению и по общему правилу не обязан при этом выполнять какие-либо распоряжения работодателя. Исключением являются предусмотренные законом случаи привлечения работника к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни без его согласия.

Согласно ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ст. 113 ТК РФ с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Во всех случаях по правилам ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Соответственно, работодатель не вправе заставлять работника проходить медицинский осмотр в выходной день.

Если работник согласится пройти медосмотр в свое нерабочее время, то, полагаем, с ним необходимо заключить отдельное соглашение, в котором можно предусмотреть в т.ч. и условие об оплате дня медосмотра.

 

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

25 марта 2019 г. г. | А. М. Семенов
Вопрос: Можно ли привлечь работодателя к ответственности за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума?

Ответ: Работодателя можно привлечь к ответственности за выплату заработной платы ниже МРОТ, а не за выплату зарплаты ниже прожиточного минимума. В свою очередь, МРОТ устанавливается федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Работодатели, в отношении которых распространено действие регионального соглашения о минимальной заработной плате (далее – МЗП), обязаны обеспечивать уровень заработной платы работников не ниже размера МЗП в соответствующем субъекте РФ. При этом МЗП зависит от прожиточного минимума в регионе.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

За несоблюдение данной нормы работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133 ТК РФ).

Таким образом, в силу ТК РФ заработная плата работника сравнивается с МРОТ, а не с прожиточным минимумом, соответственно, привлечение к ответственности осуществляется за выплату заработной платы ниже МРОТ.

С 1 января 2020 г. МРОТ установлен в сумме 12 130 руб. в месяц (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда").

В субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы (далее - МЗП) в субъекте РФ. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ).

Кроме того, за выплату заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного МРОТ, совершенную умышленно, из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, предусмотрена уголовная ответственность по ч. 2 ст. 145.1 УК РФ, предусматривающая наказание до трех лет лишения свободы (п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.2018 N 46).

1234...6»

Гидрометцентр России

   

Система управления контентом
TopList Сводная статистика портала Яндекс.Метрика