Вопросы граждан

Трудовое законодательство РФ не предусматривает прямого перевода сотрудника с основной работы на работу по совместительству у того же работодателя.
В этом случае необходимо оформить увольнение сотрудника с основного места работы в общем порядке: по собственному желанию или по соглашению сторон с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выдачей всех необходимых документов, в том числе трудовой книжки с записью об увольнении по соответствующему основанию. Далее с сотрудником (после его устройства в другую организацию на основную работу) следует заключить новый трудовой договор о работе по совместительству и выдать ему справку о приеме на такую работу. При желании сотрудник может предъявить данную справку по новому основному месту работы, где ему внесут запись о работе по совместительству.
Такой вывод следует из совокупности положений статей 66, 72.1, 77 Трудового кодекса РФ.

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.
Напрямую Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя, который принимает на работу внешнего совместителя, запрашивать у него подтверждение о наличии основного места работы. Исключение составляют отдельные случаи приема на работу сотрудников, в частности, руководителей, когда требуется согласие учредителей с основной работы на совместительство, или сотрудников вредных профессий, когда требуется подтверждение, что основное место работы сотрудника не связано с вредностью (ч. 1 ст. 276, ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
Кроме того, если в процессе работы совместитель в отдельные дни требует установить ему полный рабочий день в связи с тем, что по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей, то данный факт также придется подтвердить документами с основного места работы: справкой о графике работы сотрудника, выпиской из приказа об отстранении и т. п. (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). При предоставлении отпуска совместителю также рекомендуется требовать справку с основного места работы о том, что сотрудник в этот же период направляется в основной отпуск, так как отпуск в месте работы по совместительству предоставляется одновременно с отпуском на основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Таким образом, в процессе деятельности периодически могут возникать моменты, которые требуют подтверждения факта работы сотрудника на основном месте работы, и если у сотрудника такое место отсутствует, то велика вероятность, что данный факт раскроется. В частности, информация об отсутствии основного места работы также может быть обнаружена в случае болезни сотрудника, когда работодатель запросит у совместителя копию трудовой книжки для подсчета и подтверждения его трудового стажа.
Сокрытие сотрудником факта отсутствия основного места работы свидетельствует о недобросовестности самого сотрудника и может негативно отразиться в первую очередь на нем самом при назначении пенсии и подтверждении страхового стажа. Поэтому при обнаружении факта отсутствия основного места работы у внешнего совместителя рекомендуется привести отношения в соответствие с законодательством, то есть оформить переход с совместительства на основное место с неполным рабочим днем или расторгнуть трудовой договор в связи с нарушением правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Указанные меры впоследствии помогут избежать вопросов о правомерности предоставления или непредоставления прав и гарантий, которыми совместители отличаются от основных сотрудников (право на ежегодный и учебный отпуска, выплата отдельных надбавок, право на больничное пособие и т. п.).
В то же время трудовое законодательство не предусматривает автоматической переквалификации трудового договора по совместительству в трудовой договор по основному месту при обнаружении факта отсутствия основного места работы у сотрудника. В связи с чем сложилась и другая позиция, что работодателю предпринимать какие-либо действия в сложившейся ситуации не требуется.
В отсутствие официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу каждая организация самостоятельно принимает решение. Представители Роструда в неофициальных разъяснениях придерживаются первой точки зрения – о необходимости приведения отношений в соответствие с законодательством.

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991г. по предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также лиц, имеющих необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Таким образом, для выборных лиц органов местного самоуправления, полномочия которых истекли, а пенсионный возраст не наступил, возможность досрочного выхода на пенсию не предусмотрена.

Срочный трудовой договор может заключаться при наличии достаточных оснований, предусмотренных в ТК РФ. Кризис в экономике к таким основаниям не относится. Разрешено заключать трудовой договор, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если работодатель многократно заключает срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, работник может обратиться в суд. И суд вправе признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок. То есть работодатель не сможет расстаться с работником в 1 день, а будет вынужден проводить сокращение с выплатой выходного пособия.

Система оплаты труда в организации, в том числе размеры окладов и правила премирования, устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами с учетом мнения профсоюза, если он есть. И в таком же порядке в систему оплаты труда вносятся изменения. А условия оплаты труда работника относятся к обязательным условиям трудового договора и могут быть изменены по инициативе работодателя только при изменении организационных или технологических условий труда, если прежние условия трудовых договоров не могут быть сохранены. Такое возможно, например, когда при организационных или технологических изменениях у отдельных сотрудников меняется режим работы. Тогда сохранить прежний режим работы невозможно и в трудовые договоры вносятся соответствующие коррективы.

Принимая на работу бывших чиновников, работодатель обязан внимательно прочитать постановление Правительства РФ от 21.01.2015 №29, которым были утверждены Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами РФ.

Извещать следует не центр занятости населения, а именно бывшего нанимателя. Причем извещать следует не только о заключении трудового договора, но и о заключении гражданско-правового договора. Указанным выше постановлением Правительства РФ определены порядок сообщения работодателем о заключении трудового и гражданско-правового договора, а также требования к сведениям, которые должны содержаться в направляемом сообщении.

 Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 года, полномочию прокурора вносить представление корреспондирует обязанность должностного лица рассмотреть его. Порядок же исполнения представлений прокурора определяется работодателем самостоятельно, поскольку иное (требования, содержащиеся в представлении прокурора, в том числе об увольнении отдельных работников, о привлечении к дисциплинарной ответственности) означает вмешательство в право работодателя принимать необходимые кадровые решения по своему усмотрению.

Исходя из вышеназванной позиции Верховного Суда Российской Федерации, прокурор полномочен требовать привлечения лиц, допустивших нарушения, к предусмотренной ответственности (в частности к дисциплинарной). Но именно полномочный орган или должностное лицо, получив представление прокурора, должны решить вопрос о том, какие меры требуются для устранения нарушения, и какое взыскание необходимо применить к непосредственному нарушителю, и применять ли взыскание вообще.

В установленные сроки со дня внесения представления или протеста о результатах принятых мер должно быть сообщено прокурору в письменной форме. Ответ не должен носить характер отписки. Имеет смысл связаться с исполнителем представления или протеста (в таких вопросах это, как правило, помощник прокурора) в прокуратуре и выслушать его мнение.