Вопросы граждан

Нельзя. Такая позиция применима к кадровикам и ответственным за охрану труда.

Некоторые статьи КОАП РФ устанавливают ответственность для должностных лиц. Юриста компании наказать по ним нельзя. Он обычный работник, который не принимает управленческих решений.

Юрист компании несвоевременно ответила на запрос арбитражного управляющего. Суд оштрафовал ее за это по ч. 4 ст. 14.13 КоАП РФ на 40 тыс. ?. Апелляционный и окружной суды оставили решение в силе. По должностной инструкции и приказу директора юрист представляет компанию в делах о банкротстве и ведет переписку с арбитражными управляющими. Поэтому она виновата в том, что ответила на запрос не вовремя.

К административной отвественности привлекают только должностных лиц

Юрист обратилась с жалобой в Верховный суд РФ. Высшая судебная инстанция указала, что к административной ответственности по ч. 4 ст. 14.13 КоАП РФ привлекают только должностных лиц. А это не любой сотрудник компании. Должностные лица — это те, кто выполняет организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в компании (примеч. к ст. 2.4 КоАП РФ). Например, принимает и увольняет работников, объявляет им поощрения и дисциплинарные взыскания, платит зарплату (п. 4 и п. 5постановления Пленума ВС РФ от 16.10.2009 № 19).

Юрист – не должностное лицо

В должностной инструкции юриста и приказе директора таких функций нет. Полномочия по представлению компании в делах о банкротстве и ведению переписки с арбитражными управляющими к организационно-распорядительным или административно-хозяйственным не относятся. Поэтому юрист — обычный сотрудник, которого к ответственности по ч. 4 ст. 14.13 КоАП РФ не привлекают. В итоге Верховный суд РФ отменил решения нижестоящих инстанций и освободил юриста от наказания.

Позицию ВС РФ можно применить к кадровикам и ответственным за охрану труда Приведенная позиция высшей судебной инстанции применима и к ответственности за нарушение прав работников (ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ). Значит, кадровика или ответственного за охрану труда нельзя штрафовать по этим нормам, поскольку они не должностные лица. Поэтому за неверные записи в трудовой книжке, неознакомление работников с приказами об увольнении или непроведение вводных инструктажей накажут генерального директора или иное должностное лицо. Например, директора по персоналу, который уполномочен принимать и увольнять работников и отвечает в компании за охрану труда.

Документ: Определение ВС РФ от 18.07.2017 № 305- АД17-1484

Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 17 ноября 2017 г. № 14-2/В-1012 О применении норм трудового законодательства

Неполное рабочее время устанавливается, в частности, по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до 14 лет.
Чтобы проверить, не использует ли второй родитель право на неполный рабочий день (неделю) по этому же основанию, работодатель может запросить справку о его режиме работы.
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается срочный трудовой договор. Разъяснено, что трудовой договор может быть заключен по одной определенной трудовой функции.
В течение рабочего дня (смены) работнику должен предоставляться перерыв для отдыха и питания. Эта норма носит императивный характер и обязательна вне зависимости от режима рабочего времени в организации, продолжительности рабочего дня (смены).
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы лицо свобождено от трудовых обязанностей, оно может работать по совместительству полный рабочий день. Однако и в этом случае общая продолжительность работы совместителя в учетном периоде не может превышать половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
Если постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебные поездки командировками не признаются. Если же они не носят постоянного характера и в каждом случае оформляется отдельное распоряжение работодателя, то это уже командировки.

Пунктом 3.7. Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29, четко определено, что работнику, успешно прошедшему проверку знаний требований охраны труда, выдается удостоверение за подписью председателя комиссии по проверке знаний требований охраны труда, заверенное печатью организации, проводившей обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда.
Соответственно, выдавать удостоверения о проверке знаний по охране труда работникам, прошедшим обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда, обязательно.

В соответствии с ч. 1 ст. 217 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. Такие понятие как “ставка”, “полставки” в ТК РФ не предусмотрены, однако они часто употребляются на практике, например, при определении численного состава персонала, составлении штатного расписании и т. д. В ТК РФ речь идет о режиме рабочего времени, в данном случае – о неполном режиме рабочего времени. ТК РФ не установлено какое-либо ограничение по режиму рабочего времени специалиста по охране труда, поэтому работодатель вправе принять на работу такого специалиста, установив ему режим неполного рабочего времени.

Сейчас почти у всех подразделений Гострудинспекции есть интернет-сайты, где размещается информация о плановых проверках. План составляется на год. В нем перечислены организации, которые посетит инспектор в текущем году, указаны дата начала проверки и основание для ее проведения. Например:  «истечение трех лет со дня последней проверки» (Статья 9 Федерального закона от 26 декабря 2008 г. № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля»).

Поэтому рекомендуем работодателям, у которых плановая проверка была более двух лет назад, посетить страничку ГИТ их региона.

То же самое касается организаций, еще ни разу не подвергавшихся проверке: государственный инспектор труда должен прийти к ним через три года с момента государственной регистрации.

На что в первую очередь будет обращаться внимание при проверке?

Первая группа вопросов:

• проведение инструктажей: вводного и на рабочем месте,
• проверки знания требований охраны труда,
• стажировки на рабочем месте,
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи.

Документы, которые должны быть правильно заполнены:   Журналы инструктажа, Приказы, Протоколы, удостоверения, инструкции по ОТ.

Вторая группа вопросов:

• Выдача и применение работниками сертифицированных СИЗ и спецодежды.
• Аттестация рабочих мест по условиям труда.
• Прохождение работниками организации медосмотров (предварительных и периодических).

Документы, которые должны быть правильно заполнены:   Приказы, утвержденные нормы СИЗ, индивидуальные карточки выдачи СИЗ, карты аттестации рабочих мест и ведомости замеров вредностей, Контингенты лиц для медосмотров, паспорта здоровья и др.

И третья группа вопросов, по которым проводится проверка:

• Обязательное социальное страхование работников от НС на производстве.
• Сокрытие факта несчастного случая на производстве.

Документы, которые должны быть правильно заполнены:   договор на соц.страхование, Журнал регистрации НС, все документы расследования НС

Все эти документы участники наших интернет-семинаров создают сами для своих предприятий в течение месяца.

Во время проверки инспектор по труду имеет право оштрафовать за нарушение законодательства об охране труда:

—  должностное лицо или предпринимателя  —    на сумму от 1000 до 5000 руб.,

—   организацию – на сумму от 30 000 до 50 000 руб.       (ст. 5.27 КоАП РФ).

Подробно тут

Профсоюз – добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (п. 1,2 ст. 2 Федерального закона от 12.12.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Исходя из этого, работодатель не считается работодателем по отношению к освобожденным и штатным работникам профсоюзной организации. Отраслевое соглашение, по условиям которого производятся выплаты указанным работникам, по своему статусу не относится к гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг).

Следовательно, выплачиваемые работодателем премии освобожденным и штатным работникам профсоюзной организации производятся не на основании заключенных с работодателем трудовых договоров либо договоров гражданско-правового характера и не могут быть учтены в целях налогообложения прибыли.

Расходы на осуществление деятельности профсоюзов, напротив, учитываются, так как производятся на основании требований Трудового кодекса (ст. 377 ТК РФ).

Перечень расходов на обеспечение предупредительных мер, которые могут быть компенсированы за счет средств страховых взносов от травматизма, указаны в п. 3 Правил №?580н. Необходимо отметить, что в 2016 году данный перечень был расширен. Теперь за счет страховых взносов могут быть оплачены следующие расходы учреждения (новшества выделены курсивом): 

• на проведение специальной оценки условий труда;
• на реализацию мероприятий по приведению уровней воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов на рабочих местах в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• на обучение по охране труда работников отдельных категорий (включая категории работников опасных производственных объектов, руководителей, специалистов служб охраны труда, членов комиссий по охране труда);
• на приобретение работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, изготовленных на территории РФ (далее – СИЗ), в соответствии с типовыми нормами бесплатной выдачи СИЗ и (или) на основании результатов проведения специальной оценки условий труда, и смывающих и (или) обезвреживающих средств. Расходы страхователя на приобретение специальной одежды подлежат финансовому обеспечению, если указанная специальная одежда изготовлена на территории РФ из тканей, трикотажных полотен, нетканых материалов, страной происхождения которых также является Российская Федерация;
• на санаторно-курортное лечение работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;
• на проведение обязательных периодических медицинских
• осмотров (обследований) работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;
• на обеспечение лечебно-профилактическим питанием работников, для которых указанное питание предусмотрено Перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.02.2009 №?46н;
• на приобретение приборов для определения наличия и уровня содержания алкоголя (алкотестеры или алкометры) (если работники проходят обязательные предсменные и (или) предрейсовые медицинские осмотры);
• на приобретение приборов контроля за режимом труда и отдыха водителей (тахографов) (если страхователями осуществляются пассажирские и грузовые перевозки);
• на приобретение страхователями аптечек для оказания первой помощи;
• на приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно предназначенных для обеспечения безопасности работников и (или) контроля за безопасным ведением работ в рамках технологических процессов, в том числе на подземных работах;
• на приобретение отдельных приборов, устройств, оборудования и (или) комплексов (систем) приборов, устройств, оборудования, непосредственно обеспечивающих проведение обучения по вопросам безопасного ведения работ, в том числе горных работ, и действиям в случае аварии или инцидента на опасном производственном объекте и (или) дистанционную видео- и аудио фиксацию инструктажей, обучения и иных форм подготовки работников по безопасному производству работ, а также хранение результатов этой фиксации.

Объем средств, направляемых работодателем на финансовое обеспечение предупредительных мер, не может превышать 20?% сумм страховых взносов, начисленных им за предшествующий календарный год, за вычетом расходов на выплату обеспечения по данному виду страхования, произведенных страхователем в предшествующем календарном году (п. 2 Правил №?580н).

Учреждению-страхователю нужно обратиться в территориальный орган ФСС по месту своей регистрации в срок до 1 августа текущего календарного года с заявлением о финансовом обеспечении предупредительных мер (п. 4 Правил №?580н). 

Согласно пункту 12 Типового положения о комитете (комиссии) по охране труда, утвержденного Приказом Министерством труда и социальной защиты РФ от 24 июня 2014 г. № 412н, выдвижение в комиссию представителей работодателя осуществляется его решением. Представители работников выдвигаются либо непосредственно на общем собрании, либо решением выборного органа первичной профорганизации, если профсоюз включает в себя более 50% работающих.

Создание и деятельность комиссии регламентируется стандартом ГОСТ Р 12.0.007-2009 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда в организации. Общие требования по разработке, применению, оценке и совершенствованию», утвержденным Приказом Ростехрегулирования от 21.04.2009 № 138-ст.

Создание органа оформляется приказом работодателя - основным распорядительным документом организации, который издается руководителем (первым лицом или в случае его отсутствия замещающим лицом при условии оформления в установленном порядке).

Соответственно, прежде чем приступить к обучению членов комиссии по охране труда, необходимо издать приказ, после которого работники и направляются на обучение. В Вашем случае работники прошли обучение для членов комиссии по охране труда, которой на тот момент не существовало из-за отсутствия приказа, поэтому Фонд социального страхования и отказал Вам в финансовом обеспечении.

В первую очередь, хотелось бы уточнить, у вас в организации не был назначен ответственный, не проводились инструктажи, ответственный не был обучен, или все вместе? 

Чтобы обеспечить безопасность работников в процессе трудовой деятельности работодатель обязан разрабатывать и осуществлять мероприятия по улучшению условий и охраны труда.
При планировании мероприятий следует руководствоваться Типовым перечнем ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда и снижению уровней профессиональных рисков, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 1 марта 2012 года № 181н.
В соответствии со статьей 226 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатели должны тратить на решение этих вопросов не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ, услуг). Исключение составляют государственные унитарные предприятия и федеральные учреждения.
Расчёт затрат осуществляется по окончании года на основании сведений бухгалтерского учёта по соответствующим позициям и учитывается в статистической отчётности (форма 7-травматизм по строке «Израсходовано средств на мероприятия по охране труда»).

Начальник отдела охраны труда Чувашрессовпрофа Валерий Архипов 

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:

• работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• работникам с особым характером работы;
• работникам с ненормированным рабочим днем;
• работникам, работающим в районах Крайнего Севера;
• аспирантам (ст. 173.1 ТК РФ);
• судьям (п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-1);
• муниципальным служащим (п. 4 ст. 21 ФЗ от 02.03.2007 № 25-ФЗ);
• прокурорским работникам (п. 1 ст. 41.4 ФЗ от 17.01.1992 № 2202-1);
• сотрудникам Следственного комитета (п. 3 ст. 25 ФЗ от 28.12.2010 № 403-ФЗ);
• гражданским служащим  (ст. 46 ФЗ от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работникам профессиональных аварийно-спасательных служб (п. 6 ст. 28 ФЗ от 22.08.1995 № 151-ФЗ);
• таможенным служащим (ст. 39 ФЗ от 21.07.1997 № 114-ФЗ);
• гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 15 ст. 2 ФЗ от 10.01.2002 № 2-ФЗ);
• гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 № 1244-1);
• работникам Счетной палаты РФ (ст. 31 ФЗ от 11.01.1995 № 4-ФЗ);
• работникам представительств РФ за границей. Условием предоставления такого отпуска является работа в определенных странах (Постановление Правительства РФ от 21.04.2010 № 258);
• работникам федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы - от 3 до 15 календарных дней (Приказ МЧС России от 03.06.2011 № 285);
• педагогическим работникам (ст. 335 ТК РФ);
• врачам общей практики (Постановление Правительства РФ от 30.12.1998 № 1588).

Работодатель вправе самостоятельно установить дополнительные отпуска, если они не предусмотрены законом (ч. 2 ст. 116 ТК РФ). Для этого нужно в локальном нормативном акте или коллективном договоре закрепить основание, порядок и условия предоставления таких отпусков.

Самозащита  – это самостоятельное действие лица по недопущению нарушения его прав и свобод  и по уменьшению последствий данного нарушения. При самозащите лицо защищает свои права и свободы самостоятельно, без обращения в компетентные органы.

Перечень форм самозащиты:

• Отказ в письменной форме от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (ст. 379 ТК РФ); пример заявления – приложение 1.
• Отказ в письменной форме от работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника  (например, при необеспечении работника средствами индивидуальной и коллективной защиты – ст. 219 ТК РФ; ст. 379 ТК РФ); пример заявления – приложение 7.
• Приостановление работы на период до выплаты задержанной заработной платы, в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст. 145 ТК РФ).

В соответствии со ст. 62 ТК РФ, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой.

Копии документов, которые вправе получить работник:

• копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
• выписки из трудовой книжки;
• справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;

• справки о периоде работы у данного работодателя.

Пример заявления о выдаче документов, связанных с работой.

При нарушении права работника, предусмотренного ст. 62 ТК РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения,  работник на основании ст. 392 ТК РФ имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда, а также в суд.

Пример жалобы в Государственную инспекцию труда.

Пример искового заявления.

Регулирование: ст. 93 ТК РФ

2 случая:

1. неполный рабочий день (смена) устанавливаются по соглашению сторон
2. на работодателе лежит обязанность установить неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю для следующих категорий работников:
   • беременная женщина;
   • один из родителей, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
   • женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия;
   • аспиранты, обучающиеся заочно.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Порядок установления неполного рабочего времени: работнику необходимо написать заявление с указанием следующих параметров:

• желаемая продолжительность рабочего времени;
• вид неполного рабочего времени;
• дата, с которой работник просит установить неполное рабочее время;
• документ, подтверждающий основание, в соответствии с которым работник требует установить ему неполное рабочее время (например, справку из женской консультации о беременности, о наличии иждивенцев, свидетельство о рождении ребенка, справку из органов местного самоуправления, ЖЭУ о составе семьи, листок нетрудоспособности по уходу за больным членом семьи, справку, подтверждающую факт установления инвалидности ребенка, документ о назначении опекуном и т.п.).

Пример заявления об установлении неполного рабочего дня/недели 

В соответствии со статьей 82 ТК РФ уволить члена профсоюза без учета мнения выборного органа профсоюза нельзя при:

- сокращении штата;

- несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- неоднократном неиспол¬нении работником без уважи¬тельных причин своих трудо¬вых обязанностей;

- в случаях, оговоренных коллективным договором.

Согласно той же статье при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюза не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В течение семи дней профком должен составить свое мотивированное мнение об этих мероприятиях и представить его работодателю. Если в этот срок мнение не представлено руководству организации, работодатель может его не учитывать – так что сроки надо соблюдать четко. Особо отметим, что работодатель обязан учесть мнение профкома при принятии решения.

Что может быть изложено в этом мнении? В первую очередь может быть изучен вопрос о том, кто должен остаться, а кого можно сократить. Статья 179 ТК РФ предоставляет некоторым категориям работников преимущественное право оставления на работе, но только… при равной производительности труда! Соответственно, профсоюз может исследовать ситуацию и высказаться: мол, да – Иванов преимущественное право формально имеет, но он бездельник и прогульщик, а Петров такого права опять-таки формально не имеет, но работает лучше всех. Поэтому у Иванова этого преимущественного права надо лишить.

То же самое и в случае, когда у нескольких работников преимущественного права нет: по умолчанию здесь свой выбор делает работодатель, но профсоюз может предложить оставить именно тех, кто лучше работает. 

Но это мнение профкома обязательно должно быть мотивированным! То есть, должны быть проведены беседы с самими работниками, с их коллегами, с непосредственным начальством (которое не всегда само осмелится дойти до самого верха или просто не знает, что делать).

Схожая ситуация и с двумя другими указанными основаниями для увольнения. Нередко бывает, что руководитель организации из-за конфликта с работником «рисует» ему неудовлетворительную аттестацию или, что еще проще, пару дисциплинарных взысканий – и работник на улице с не самой хорошей записью в трудовой книжке. А частенько бывает, что конфликт с работника не у самого руководителя, которому и дела-то нет до конкретного работника, а у прямого начальника.

Вот представьте картинку. Поссорился слесарь Иванов с начальником цеха, тот написал на него докладную выше. Генеральный директор предприятия, на котором трудится несколько сотен, а то и тысяч человек, того Иванова и в лицо-то не знает. Вызвал (если вообще вызвал) начальника цеха и спросил, чем плох Иванов. «Да всем плох», - ответил начальник цеха. Гендиректор и подписал приказ об увольнении, далее не разбираясь – дел других, что ли, мало. 
А профком может разобраться, что случилось на деле, и написать бумагу в защиту Иванова.

В течение трех дней работодатель и профком должны провести переговоры относительно принимаемого решения и составить по их итогам протокол. Если к общему знаменателю стороны не пришли, работодатель в течение десяти дней вправе свое решение утвердить, а профком от лица профсоюза обжаловать его в Гострудинспекцию или в суд.

Каждый официально трудоустроенный работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Об этом говорится в ст. 114 ЖК РФ. Кроме того, отпуск должен быть оплачен работодателем, исходя из среднего заработка за последний год. Речь идёт не о календарных годах, а о рабочих.
Каждый рабочий год начинается с даты, когда сотрудник заключил с работодателем трудовой договор.

Ежегодный отпуск каждого сотрудника оплачивается работодателем. Но далеко не каждый работник знает, как правильно рассчитываются отпускные. Сумма отпускных зависит от заработка сотрудника за последний его рабочий год, а также от количества фактически отработанных им дней в этом году. Заработная плата с прошлых мест работы не учитывается.

Месяцы для расчёта берутся, исходя из прошлого рабочего года сотрудника. Например, сотрудник устроился на работу 15.06.2015 года. Для расчёта отпускных следует брать период с 15.06.2015 года по 14.06.2015 года.
Если сотрудник последний рабочий год фактически не работал и ему не начислялась заработная плата, то для расчёта следует брать предыдущие 12 месяцев перед этим периодом.

Для расчёта фактически отработанных дней в рабочем году следует знать, какие периоды входят в стаж для начисления отпускных, а какие нет. Об этом сказано в ст. 121 ТК РФ. В стаж, дающий право на отпуск входят периоды:

• Фактической работы;
• Периоды, когда сотрудник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы;
• Периоды вынужденного прогула по вине работодателя;
• Периоды отпуска за свой счёт, но не более 14 календарных дней в году.

При расчёте годового заработка конкретного сотрудника учитываются все «трудовые» выплаты. Это:

• Заработная плата;
• Официальные премии, которые прописаны в трудовом договоре;
• Различные компенсации и выплаты.

Не учитываются следующие выплаты:

• Материальная помощь;
• Компенсация за обед и проезд;
• Выплаты по больничному листу;
• Выплаты в период отпуска по беременности и родам, а также по уходу за ребёнком до 1,5 лет;
• Другие выплаты.

Как вычислить отпускные за год? Формула для расчёта отпускных следующая:
Отп = сред. Зарпл. * кол-во дней отпсука, где Отп – сумма отпускных, а сред. Зарпл. – это средний дневной заработок сотрудника за последний рабочий год.

Средний заработок конкретного сотрудника за последний отработанным им рабочий год рассчитывается по следующей формуле:
Ср. зарпл = Д / 12 / 29,3, где Д – общая сумма годового дохода, 12 – количество месяцев в году, а 29,3 – среднее количество дней в году. Эта величина постоянная и установлена она Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённой Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года.

Например, сотрудник перед отпуском получил годовой доход в размере 445 000 рублей. Его среднедневной заработок для расчёта отпускных будет равен:
445 000 / 12 / 29,3 = 1 265, 64 рубля.

Как рассчитать отпускные, если данный сотрудник некоторые месяцы из расчётного периода отработал частично? Средний доход такого сотрудника за 1 день рассчитывается по формуле:
Д / (29,3 * число полных месяцев и дней)
Например, сотрудник уходит в отпуск, отработав фактически 10 полных месяцев и 9 дней. За последний рабочий год он подучил доход в размере 362 000 рублей. Таким образом, его средний дневной заработок составит: 362 000 / (29,3 * 10 + 9) = 1 198,68 рублей.

Теперь для расчёта полной суммы отпускных необходимо средний заработок сотрудника умножить на количество дней его отпуска. «Стандартный» отпуск длится 28 календарных дней, но некоторые работники могут рассчитывать и на дополнительный отпуск. Основания для его предоставления указаны в ст. 116 ТК РФ. Продолжительность допотпуска для каждой отдельной категории работников оговаривается в ст. 117 – 119 ТК РФ.

Например, сотрудник уходит в отпуск на 28 календарных дней. За последний отработанный им рабочий год он получил доход в размере 615 000 рублей. Таким образом, сумма его отпускных будет равна:
(615 000 / 12 / 29,3) * 28 = 48 976 ,1 рублей.
Если работник с таким же доходом отработал перед отпуском полных 7 месяцев и 27 дней, то он получит отпускные в размере:
(615 000 / 29,3 * 7 + 27) * 28 = 74 192,16 рублей

Как рассчитать отпускные за 2 недели? Работник имеет право дробить свой отпуск, но одна из его частей не может быть менее 14 дней.
Например, при том же годовом доходе, сотрудник уходит в отпуск на 14 календарных дней. Он получит отпускные в размере:
(615 000 / 12 / 29,3) * 15 = 24 488,1 рубля

Как рассчитать отпускные сотруднику, который имеет право на дополнительный отпуск. Например, сотрудник имеет ненормированный рабочий день. Согласно коллективному договору, он имеет 5 дней дополнительного отпуска. За последний рабочий год он получил доход в размере 541 000 рублей. Он получит отпускные в размере:
(541 000 / 12 / 29,3) * (28 + 5) = 49 237,8 рублей

При увольнении, сотрудник имеет право получить компенсацию за свой неиспользованный отпуск. Для этого необходимо знать точное количество дней отпуска, которые «заработал» данный сотрудник. Как правильно посчитать отпускные деньги перед увольнением?
Точное количество дней отпуска высчитывается по формуле:
(М * К) / 12, где М – количество месяцев, отработанных фактически, К – количество дней отпуска, а 12 – количество дней в году.
Например, сотрудник отработал полные 7 месяцев. Он имеет право на: (7 * 28) / 12 = 16 дней отпуска.

После увольнения, если вы не трудоустроитесь на новую работу, у вас сохраняется право получить от работодателя средний месячный заработок на период трудоустройства в течение двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.

Для получения среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) вам потребуется предъявить работодателю документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца (ч. 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Для получения выплаты за третий месяц должны быть соблюдены определенные условия.

1. Работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости населения.

2. Работник не был трудоустроен органом службы занятости населения.

3. Для обращения к работодателю за получением выплаты за третий месяц работник должен получить для предъявления работодателю от органа службы занятости населения решение на право получения данной выплаты.

Согласно ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда с 1 июля 2016 г. установлен в сумме 7500 руб. в месяц на основании ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

В соответствии с ч. 1 и  2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании анализа вышеприведенных статей Трудового кодекса РФ можно сделать вывод, что ежемесячная заработная плата может состоять из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), компенсационных выплат, стимулирующих выплат, определяется трудовым договором и не должна быть меньше минимального размера оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя устанавливать ежемесячную заработную плату работнику с учетом НДФЛ (ставка 13%), т.е. увеличивать ее на размер НДФЛ. Работодатель обязан установить ежемесячную заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда только работникам, полностью отработавшим за месяц норму рабочего времени и выполнившим нормы труда (трудовые обязанности). В письме Управления Федеральной налоговой службы по г. Москве от 24.09.2009 № 20-14/3/099660@ отмечено, что при этом освобождение от налогообложения налогом на доходы физических лиц минимального размера оплаты труда или сумм дохода менее прожиточного минимума в Налоговом кодексе РФ не предусмотрено.

Поэтому ежемесячная заработная плата работника, равная минимальному размеру оплаты труда, будет выдана ему на руки по результатам его труда с уменьшением (удержанием) на НДФЛ 13%.