Вопросы граждан

Вычет по налогу на доходы физических лиц (НДФЛ) можно применить и к расходам за обучение в автошколе. Автошкола готовит будущих водителей через образовательную деятельность и должна получать соответствующую лицензию. Это дает возможность вернуть часть денег за расходы на обучение.

На кого можно получить вычет?

- на себя
- на детей в возрасте до 24 лет
- на брата или сестру в возрасте до 24 лет

Договор с автошколой на обучение родственника должен быть заключен на ваше имя.

Сколько денег можно вернуть?

На сегодня:
15 600 руб. (это 13% от 120 000 руб. расходов) - за себя, брата или сестру
6 500 руб. (это 13% от 50 000 руб.) - за ребенка

Например, если вы лично прошли обучение в автошколе за 60 000 руб., можно вернуть 7 800 руб. НДФЛ. 

С 2024 года:
19 500 руб. (13% от 150 000 руб.) - за себя, брата или сестру
14 300 руб. (13 % от 110 000 руб.) - за ребенка

Вычет на себя, брата или сестру предоставляется в совокупности с другими социальными вычетами (на спорт, лекарства и др.), поэтому предельная сумма затрат (120 000р / 150 000р) разбивается на все социальные расходы.

Расходы на оплату обучения детей (50 000р / 110 000р) учитываются отдельно на каждого ребенка в общей сумме на обоих родителей.

Какие документы нужны?

1. копия договора с автошколой
2. лицензия автошколы на образовательную деятельность
3. платежные документы об оплате обучения
4. справка 2-НДФЛ о доходах
5. копии документов, подтверждающие родство (при оплате за ребенка, брата или сестру)

Как получить вычет?

В налоговом органе 
В этом случае необходимо подать в налоговый орган декларацию 3-НДФЛ, а также подтверждающие документы.
Документы можно подать без посещения налогового органа: через Госуслуги или Личный кабинет налогоплательщика. 
В этом варианте вам вернутся деньги сразу одной суммой на карту.

Через работодателя
Сначала опять же придется обратиться в налоговый орган с документами, чтобы подтвердить право на получение вычета. Затем на работе нужно будет подать заявление о предоставлении вычета. 
Вычет будет предоставляться постепенно вместе с зарплатой. В этом варианте 3-НДФЛ заполнять не нужно.

Если оплатили автошколу в 2023 году, через работодателя можно получить вычет уже сейчас. По декларации 3-НДФЛ - по расходам за три предыдущих года: 2022, 2021 и 2020.

Больше о налоговых вычетах здесь:

*Налоговые вычеты (https://t.me/sluzhbaonline/111)

*Как вернуть деньги за расходы на спорт? (https://t.me/sluzhbaonline/138)

*Как вернуть деньги за расходы на медицину?  (https://t.me/sluzhbaonline/186)

Согласно части 1 статьи 101 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Если должность работника не включена в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, привлечение работника к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени должна оплачиваться как сверхурочная работа.

В силу статьи 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, привлекать работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени, если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня. При этом привлечение работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях (письма Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1 "О работе в режиме ненормированного рабочего дня", от 18.02.2014 № ПГ/1204-6-1 "О ненормированном рабочем дне").

Исходя из судебной практики, эпизодическим является привлечение к работе не более 3 раз в неделю. При этом максимальная продолжительность ежедневной работы в режиме ненормированного рабочего дня законом не установлена (Руководство по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утв. Приказом Роструда от 11.11.2022 № 253). Режим рабочего времени определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном трудовым законодательством для принятия локальных нормативных актов, а также графиками сменности, согласованными с выборным коллегиальным органом первичной организации Профсоюза.

На основании статьи 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха является обязательным для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).Обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, установлена частью 4 статьи 91 ТК РФ.

С учетом изложенного, работодатель не обязан «выдерживать» установленную для работника норму рабочего времени, эпизодически привлекая его к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени. При этом соответствующие переработки компенсируются работнику путем предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех календарных дней. Установление дополнительного выходного дня действующим законодательством не предусмотрено.

Следует отметить, что регулярное (ежедневное, еженедельное) привлечение работника с ненормированным рабочим днем к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени может свидетельствовать о привлечении его к сверхурочной работе, оплата которой должна производиться в повышенном размере.

Отношения работника и работодателя по вопросу увольнения в связи с утратой доверия регулируются п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Однако единоличный исполнительный орган общества, осуществляя функции руководства его текущей деятельностью, не относится к категории работников общества, трудовые обязанности которых сведены к непосредственному обслуживанию денежных и товарных ценностей работодателя, и не может быть уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В случае утраты собственниками организации (участниками, акционерами и пр. в зависимости от формы собственности) доверия к назначенному руководителю наиболее универсальной и менее спорной с точки зрения защиты интересов собственника в суде является норма п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Однако нужно иметь в виду, что прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. Если судом будет установлено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 1, 2 и 3 ТК РФ), такое решение может быть признано незаконным.
Однако судебная практика не бесспорна, и имеются судебные решения, подтверждающие иную точку зрения на выплату компенсации.
В статье рассмотрен пример, который демонстрирует, что компенсация, предусмотренная ст. 279 ТК РФ, обязательна при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.
При этом решение учредителя общества о досрочном расторжении трудового договора по недоверию дает ему возможность не выплачивать компенсацию при увольнении, предусмотренную ст. 279 ТК РФ, но при этом не лишает учредителя возможности издать приказ об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ без указания причин досрочного расторжения трудового договора, что не нарушает прав истца (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2018 по делу N 33-5049/2018).
Рекомендуем не упускать из виду, что в случае наличия претензий к выполнению руководителем своих обязанностей работодатель (собственник) вправе прибегнуть к специальным основаниям для расторжения трудового договора с руководителем, в частности п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 (за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, и за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей), и помнить о том, что руководитель организации является материально ответственным лицом без заключения договора о полной материальной ответственности в силу правовой природы занимаемой должности (ст. 277 ТК РФ).

И.П. Ефимова, главный правовой инспектор труда ЦК Профсоюза по Чувашской Республике - юрисконсульт 

Обнаружены материалы, содержащие противоречивую точку зрения по Вашему вопросу. В большей части материалов предусмотрено, что ребенок, находящийся под опекой, является неработающим членом семьи работника.

"...несовершеннолетние граждане, находящиеся под опекой, являются членами семьи опекуна и могут быть признаны относящимися к категории неработающих членов семьи, на которых распространяется гарантия по оплате проезда, предусмотренная ст. 325 Трудового кодекса.

Таким образом, в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса, работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющиеся опекунами, имеют право на оплату проезда к месту отпуска и обратно в отношении несовершеннолетних детей, находящихся у них под опекой" (Вопрос: Имеют ли право работники организаций, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющиеся опекунами, на оплату проезда к месту отпуска и обратно в отношении несовершеннолетних детей, находящихся у них под опекой? ("Финансовый вестник: финансы, налоги, страхование, бухгалтерский учет", N 9, сентябрь 2011 г.)).

Также материал: Вопрос: Сотрудница федерального государственного учреждения, расположенного в районе Крайнего Севера, является официальным опекуном своей несовершеннолетней внучки, проживающей совместно с работником. Должен ли работодатель оплатить проезд в отпуск сотруднице и её подопечной внучке? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2019 г.).

Однако также найден материал, содержащий противоположную точку зрения: Вопрос: Сотрудник бюджетного учреждения, финансируемого из бюджета муниципального образования г. Мурманска, является опекуном (имеется удостоверение опекуна) несовершеннолетнего ребенка (назначен распоряжением Ленинского административного округа г. Мурманска 04.03.2016). Родители ребенка ограничены в родительских правах. В 2016 году сотрудник воспользовался правом на оплату стоимости проезда в отпуск и обратно. Относится ли несовершеннолетний ребенок, находящийся под опекой сотрудника, к членам его семьи для целей применения норм, устанавливающих порядок оплаты проезда в отпуск? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2016 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Вихрова Екатерина

"На муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о муниципальной службе (часть седьмая ст. 11 ТК РФ, ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ)). Никаких особенностей по вопросу поручения муниципальному служащему дополнительной работы в порядке совмещения Закон N 25-ФЗ не устанавливает. Следовательно, к таким отношениям применяются нормы Трудового кодекса РФ.

Если поручаемая дополнительная работа по другой профессии выполняется наряду с основной работой в течение рабочего времени, предусмотренного трудовым договором, то имеет место совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ, смотрите также Энциклопедию решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы). Порядок поручения выполнения такой работы установлен ст. 60.2 ТК РФ.

Следовательно, при выполнении муниципальным служащим обязанностей контрактного управляющего наряду с основной деятельностью в течение установленной продолжительности рабочего времени необходимо руководствоваться ст. 60.2 ТК РФ.

В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Согласно части первой ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Это означает, что доплата за выполнение дополнительной работы является обязательной. Поручить выполнение работы, не предусмотренной трудовым договором, без соответствующей доплаты нельзя и в том случае, если работник сам согласен на безвозмездное выполнение такой работы.

Если работодатель отказывается от установления доплаты за совмещение должностей (профессий), работник может отказаться от выполнения дополнительной работы" (Вопрос: Муниципальный служащий работает на должности юриста, и ему дополнительно вменяют функции контрактного управляющего (внутреннее совмещение). Предполагается, что сотрудник будет выполнять дополнительную работу (с его согласия) наряду со своей основной деятельностью в течение рабочего времени. Обязан ли работодатель доплачивать этому работнику? Если да, то какую сумму? Что делать, если работодатель отказывается от доплат? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2016 г.)).

Примечание.

Возможно, Вам также будут полезны материалы, содержащие дополнительную информацию по тематике вопроса:

- Вопрос: На сотрудника (юрисконсульта) с 01.01.2014 приказом были возложены обязанности контрактного управляющего, и этим же приказом утверждена должностная инструкция контрактного управляющего. Доплата за дополнительные обязанности не была установлена. Должностная инструкция юрисконсульта не предполагает выполнение обязанностей контрактного управляющего. Возможно ли в настоящее время потребовать оплаты за выполнение этих обязанностей за прошедший период? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", сентябрь 2015 г.);

- Вопрос: Функции контрактного управляющего приказом работодателя возложены на делопроизводителя. Обязанности контрактного управляющего выполняются сотрудником в его основное рабочее время. Должности контрактного управляющего в штатном расписании нет. Как установить доплату делопроизводителю, на которого возложены функции контрактного управляющего? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, февраль 2020 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Вихрова Екатерина

"Листок временной нетрудоспособности, открытый... до увольнения..., должен быть оплачен... полностью, а не только за тот период, в течение которого работник осуществлял трудовую деятельность" (Вопрос: Каким образом оплачивается больничный лист по уходу за ребенком (до 7 лет), который был открыт за 1 неделю до даты увольнения работника (по соглашению сторон)? Период больничного листа составляет 2 недели. Соглашение о расторжении трудового договора было подписано за 1 месяц до установленной в нем даты расторжения. Работодатель считает, что больничный лист должен быть оплачен (за счет ФСС) только за первую неделю, то есть пока работник был трудоустроен (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", ноябрь 2019 г.)).

"Если работник при нахождении на больничном работал, нужно выбирать что-то одно: либо заработную плату, либо пособие по временной нетрудоспособности... застрахованному лицу законодательством предоставлено право выбора отсутствовать на рабочем месте и впоследствии предъявить листок нетрудоспособности к оплате (при утрате трудоспособности, исключающей выполнение трудовых обязанностей) либо выйти на работу с получением заработной платы. Одновременное получение выплат по временной нетрудоспособности и заработной платы не предусмотрено и противоречит целям назначения пособия по временной нетрудоспособности, поскольку данные пособия являются выплатой, направленной на компенсацию гражданам утраченного заработка или дополнительных расходов в связи с наступлением страхового случая по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности" (Вопрос: Ребенок (12 лет) работника с травмой попал в больницу на несколько дней, работнику открыли в больнице электронный больничный по уходу за больным членом семьи. Работник продолжал посещать работу, а часть времени находился с ребенком. Будет ли нарушение, если этот электронный больничный работодатель не отправит в ФСС для выплаты пособия работнику, а просто оплатит работнику эти дни? (Правовед.RU, декабрь 2020 г.)).

Примечание.

Возможно, Вам также будут полезны материалы, содержащие дополнительную информацию по тематике вопроса:

- Болезнь после увольнения (Е. Петров, журнал "Практический бухгалтерский учет", N 12, декабрь 2017 г.): "... при заболевании в день, когда застрахованное лицо уже его полностью отработало, работник вправе выбрать форму его оплаты между заработной платой за этот день и пособием по временной нетрудоспособности";

- Энциклопедия решений. Дни, за которые выплачивается пособие по временной нетрудоспособности;

- Энциклопедия решений. Периоды, за которые пособие по временной нетрудоспособности не назначается;

- Выплата пособия по временной нетрудоспособности бывшему работнику (С. Валова, журнал "Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение", N 12, декабрь 2020 г.).

Ответ подготовил:

Специалист Горячей линии информационно-правовой поддержки ГАРАНТ

Образцова Елена

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Физическое лицо, работающее по трудовому договору, вправе применять специальный налоговый режим "Налог на профессиональный доход" при выполнении работ (оказании услуг) другим юридическим лицам (то есть не работодателю\бывшему работодателю), ИП или физическим лицам.

Обоснование вывода:

Федеральным законом от 27.11.2018 N 422-ФЗ (далее - Закон N 422-ФЗ) в экспериментальном порядке введен специальный налоговый режим "Налог на профессиональный доход". Зарегистрироваться в качестве плательщика НПД физическое лицо может на основании заявления о постановке на учет через бесплатное мобильное приложение "Мой налог", устанавливаемое на компьютерное устройство (мобильный телефон, смартфон или компьютер, включая планшет), либо через личный кабинет налогоплательщика (ч.ч. 2-4 ст. 5 Закона N 422-ФЗ), либо через уполномоченный банк (ч. 5 ст. 5 Закона N 422-ФЗ).

Перейти на уплату НПД вправе физические лица, в том числе ИП, ведущие деятельность на территории определенных субъектов РФ, в отношении профессиональных доходов - доходов от деятельности, при которой они не имеют работодателя и не привлекают наемных работников по трудовым договорам, а также доходов от использования имущества (ч. 7 ст. 2, п. 4 ч. 2 ст. 4 Закона N 422-ФЗ).

При этом возможность применения данного специального налогового режима ограничена определенными рамками, установленными частью 2 ст. 4 и частью 2 ст. 6 Закона N 422-ФЗ. В частности, не признаются объектом налогообложения доходы, получаемые в рамках трудовых отношений, а также доходы от оказания (выполнения) физическими лицами услуг (работ) по гражданско-правовым договорам при условии, что заказчиками услуг (работ) выступают работодатели указанных физических лиц или лица, бывшие их работодателями менее двух лет назад. Таким образом, если лицо, зарегистрировавшееся в качестве плательщика НПД, выполняет работы (оказывает услуги) указанным лицам, его доход от данной деятельности не может облагаться налогом на профессиональный доход (вместо этого должна будет применяться стандартная ставка НДФЛ 13%).

При этом положения Закона N 422-ФЗ не предусматривают запрета на применение специального налогового режима "Налог на профессиональный доход" для физических лиц, заключивших трудовой договор с юридическим лицом, при условии, что это юридическое лицо не является заказчиком услуг (работ) по гражданско-правовому договору для указанных физических лиц либо не являлось их работодателем менее двух лет назад. Аналогичная точка зрения изложена в разъяснениях компетентных государственных органов (смотрите письма Минфина России от 18 июля 2019 г. N 03-11-11/53389, от 1 апреля 2019 г. N 03-11-11/22445, письмо ФНС от 28 августа 2019 г. N СД-4-3/17127).

     ТК РФ не обязывает работодателя заключать коллективный договор с работниками. Коллективный договор всегда заключается по инициативе  работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры не позднее семи дней с момента получения письма (ст. 36 ТК РФ).

     Работодатель обязан вступить в коллективные переговоры по заключению коллективного договора, если представители работников выступили с таким предложением.

     В случае уклонения от участия в переговорах о заключении коллективного соглашения влечет административную ответственность по ст. 5.28 КоАП РФ с наказанием в виде предупреждения или штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей.

     Отказ работодателя от заключения коллективного договора может  повлечь административное наказание в виде предупреждения или штрафа в размере от 3 до 5 тысяч рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).

     Если ни работники ни работодатель не выступили с инициативой заключить коллективный договор, никто не вправе обязать их заключить его.

     Если основанием для увольнения является обоюдное соглашение сторон, можно предусмотреть индивидуальные условия и существенно изменить стандартные правила.

     Нормы ТК РФ не содержат четких правил, по которым проходит заключение соглашения, однако можно отметить ряд обязательных моментов:

- соглашение оформляется в виде письменного документа, и вступает в силу после подписания обеими сторонами;

- изменить условия соглашения в одностороннем порядке невозможно, за исключением существенных нарушений закона или интересов сторон;

- для реализации договоренностей сторон, сотрудник подает заявление об увольнении, а руководитель издает приказ по предприятию;

- порядок расчета выплат при увольнении должен соответствовать условиям соглашения, трудовому договору и нормам ТК РФ;

- заполнение трудовой книжки и оформление иных документов при увольнении проходит по общим правилам.

     При согласовании пунктов соглашения, стороны должны соблюдать условия трудового договора и ТК РФ. Ухудшение положения работника по сравнению со стандартными условиями увольнения не допускается.

     Стороны (работодатель и работник) должны предусмотреть ряд обязательных пунктов. Прежде всего это касается даты увольнения. В зависимости от договоренностей сторон, этот пункт может выглядеть следующим образом:

- стороны могут указать любую дату прекращения трудовых отношений – через день, неделю или месяц;

- обязанность двухнедельной отработки при увольнении по соглашению может устраняться полностью или частично, а стороны могут увеличить этот период для нормального завершения рабочих процессов;

- если соглашение заключено в рамках сокращения численности или штата или ликвидации предприятия, вне зависимости от даты увольнения работник сохранит право на выходное пособие.

    Вопрос о составе и размере выплат при увольнении решается сторонами в следующем порядке:

- сотруднику гарантированы выплаты, предусмотренные ТК РФ, локальными актами и трудовым контрактом – денежное вознаграждение за отработанное время, отпускные и оплата больничных листов, стандартные надбавки и компенсации;

- выплата выходного пособия обязательна, если соглашение оформлено в рамках сокращения или ликвидации, однако стороны вправе включить его в условия документа и установить любой размер;

- помимо обязательных выплат, стороны вправе согласовать любой состав и размер дополнительных компенсаций и пособий, материальной помощи и т.д.

     Если у сторон остались разногласия хотя бы по одному пункту соглашения, оно не может вступить в силу. Это не лишает возможности использовать иные варианты увольнения по инициативе сотрудника или работодателя.

     Таким образом, для увольнения сотрудника по соглашению сторон  необходимо только четко выраженное и документально зафиксированное волеизъявление сторон трудового договора; условия расторжения трудового договора, в т.ч. сумма выходного пособия, определяются его сторонами (работником и работодателем).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

В соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора по инициативе работодателя является расторжение трудового договора в соответствии со ст.ст. 71 и 81 ТК РФ.

Однако, ч. 4 ст. 261 ТК РФ предусматривает запрет на расторжение трудового договора, в частности, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя.  

Таким образом, увольнение вновь принятой сотрудницы, имеющей ребенка в возрасте 1,5 года, как не выдержавшую испытание не допускается.

     Согласно ст. 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляются трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

     В соответствии с ч. 2 ст. 13 ТК РФ законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

     Законом Чувашской Республики от 04.05.2000 № 4 «О государственном празднике Чувашской Республики» 24 июня установлен государственным праздником, нерабочим праздничным днем.

     Согласно ст. 112 ТК РФ при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой ст. 112 ТК РФ.

      Частью 2 ст. 22 ТК РФ установлено, что работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

      Данная норма указывает на соблюдение как федерального законодательства так и законодательства субъекта Российской Федерации в сфере труда.

Как установлено ст. 120 ТК РФ, при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением выходных дней, совпадающих с нерабочими праздничными днями, указанными в абзацах втором и третьем части первой настоящей статьи.

Приведенная норма четко указывает, что отпуск должен быть продлен на количество дней, приходящихся на нерабочие праздничные дни.

Таким образом, нерабочий праздничный день 24 июня, установленный в Чувашской Республике, приходящийся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включается.

Аналогичной позиции придерживается Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) Письмо от 12.09.2013 3 697-6-1.

В соответствии с ч.ч. 1 – 3 ст. 123 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Таким образом, работодатель обязан предоставить Вам ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, уведомив Вас о времени начала отпуска не позднее чем за две недели до его начала в соответствии со ст. 123 ТК РФ. Писать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по требованию работодателя Вы не обязаны.

Ответ:  В соответствии со ст. 263.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Стратегией устойчивого развития сельских территорий Российской Федерацией на период до 2030 года, утв. постановлением Правительства РФ от 02.02.2015 № 151-р, дано понятие определению «сельская местность» - это совокупность сельских населенных пунктов.

     Согласно ч. 1 ст. 9 Закона Чувашской Республики от 19.12.1997 № 28 «Об административно-территориальном устройстве Чувашской Республики» (с последующими изменениями) населенные пункты, находящиеся в Чувашской Республике, делятся на городские и сельские. К городским относятся города республиканского и районного значения, к сельским – все остальные населенные пункты.

     В соответствии со ст. 1 Устава Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, принятого решением Собрания депутатов Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики от 30.04.2013 № 27-01 (с последующими изменениями) Кугесьское сельское поселение - муниципальное образование, наделенное статусом сельского поселения Законом Чувашской Республики от 24 ноября 2004 г. № 37 «Об установлении границ муниципальных образований Чувашской Республики и наделении их статусом городского, сельского поселения, муниципального района и городского округа».

     Таким образом, женщины, работающие в организациях и учреждениях, находящихся на территории Кугесьского сельского поселения Чебоксарского района Чувашской Республики, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

Ответ: В соответствии со ст. 263.1 ТК РФ женщины, работающие в сельской местности, имеют право на установление сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

     Согласно ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

     Таким образом, если по основному месту работы норма рабочего времени для женщин, работающих в сельской местности, составляет 36 часов в неделю, то на работе по совместительству (на 0,5 ставки) норма рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, т.е. не более 18 часов в неделю.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

Ответ: В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, составными частями заработной платы являются:

- вознаграждение за труд (оклад);

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Конституционный суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности ч. 1 ст. 153 ТК РФ, в своем Постановлении от 28.06.2018 N 26-П (далее - Постановление N 26-П) указал, что предусмотренные системой оплаты труда компенсационные и стимулирующие выплаты являются неотъемлемой частью оплаты труда, поэтому по смыслу ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ должны начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни. В противном случае за работу в выходной или нерабочий праздничный день работник будет получать оплату в меньшем размере, чем за работу в обычный рабочий день. Следовательно, в оплату труда за работу в выходной или нерабочий праздничный день должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, а не только оклад (тарифная ставка).

Несмотря на то, что в Постановлении речь идет о персонале воинских частей, позиция Конституционного суда касается и "гражданских" работодателей.

Из вышеизложенного следует, что при оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни работодателю следует учитывать не только оклад работника, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные системой оплаты труда.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

Ответ: В ч.ч. 1, 2, 3 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" указано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

Не допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, в том числе после смерти человека, лицами, которым они стали известны при обучении, исполнении трудовых, должностных, служебных и иных обязанностей, за исключением случаев, установленных ч.ч. 3, 4 ст. 13 указанного Федерального закона.

С письменного согласия гражданина или его законного представителя допускается разглашение сведений, составляющих врачебную тайну, другим гражданам, в том числе должностным лицам, в целях медицинского обследования и лечения пациента, проведения научных исследований, их опубликования в научных изданиях, использования в учебном процессе и в иных целях.

Из вышеизложенного следует, что медицинские учреждение не вправе без согласия самого работника сообщать его работодателю информацию о том, обращался ли он в медучреждение для прохождения диспансеризации, поскольку это является врачебной тайной. Следовательно, на подобные запросы работодателя медучреждение отвечать не обязано.

В ч. 4 ст. 13 Федерального закона N 323-ФЗ содержится перечень оснований, когда допускается представление сведений, составляющих врачебную тайну, без согласия гражданина. Однако в указанном перечне нет такого основания, как подтверждение факта использования рабочего дня для прохождения диспансеризации.

Таким образом, полагаем, что работодатель не вправе направлять в медицинское учреждение, в котором работник проходил диспансеризацию (или в центр здоровья), запрос о подтверждении факта прохождения работником диспансеризации. Медицинское учреждение, соответственно, не обязано отвечать на запрос такого характера.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

Ответ: Согласно ст. 185.1 ТК РФ работники при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работники, не достигшие возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.

Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем".

Порядок проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения утвержден Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н.

В общем случае диспансеризация проводится 1 раз в 3 года в определенные возрастные периоды (п. 4 Порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения, утв. Приказом Минздрава от 26.10.2017 N 869н).

В п. 5 ст. 24 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"  сказано, что работодатели обязаны обеспечивать условия для прохождения работниками медицинских осмотров и диспансеризации, а также беспрепятственно отпускать работников для их прохождения.

Таким образом, ст. 185.1 ТК РФ обязывает работодателя освобождать работников от работы и сохранять за ними средний заработок в случае прохождения ими диспансеризации.

День, в который работник планирует проходить диспансеризацию, должен согласовываться с работодателем. Для освобождения от работы на этот день работник подает заявление в произвольной форме. На его основании работодатель издает приказ об освобождении от работы, с которым знакомит работника под роспись.

При этом обязанность работника представить подтверждение того, что он использовал нерабочий день именно для диспансеризации, нормативно не установлена.

Иными словами, ТК РФ не обязывает работника подтверждать, что предоставленный ему день был использован именно для целей диспансеризации.

Более того, в Порядке проведения диспансеризации, утв. Приказом Минздрава России от 26.10.2017 N 869н, не предусмотрена выдача гражданину какого-либо документа по итогам прохождения диспансеризации.

Следовательно, работодатель не вправе требовать от работника представить справку из поликлиники о том, что в тот день, когда его отпустили с работы, он проходил диспансеризацию. Работник, соответственно, не обязан подтверждать факт прохождения диспансеризации.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

     Ответ: В данном случае произошел перевод работника с 1 ставки по должности «социальный работник» на 0,5 ставки, а также работник принят на работу по внутреннему совместительству на должность «кастелянша» на 0,5 ставки.

     Таким образом, с работником необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору по основной работе о переводе с 1 ставки на 0,5 ставки по должности «социальный работник», а также трудовой договор о работе по совместительству по должности «кастелянша».

     Неоформление с работником трудового договора о работе по совместительству в нарушение ч. 1 ст. 60.1, ч.ч.  1, 2 ст. 67 ТК РФ влечет административную ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей, на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

     Ответ: Наибольшее количество нарушений связано с неотражением либо неправильным отражением результатов в трудовых договорах работников. Требования об отражении результатов специальной оценки предусмотрены абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, а сами понятия и то, каким образом закон характеризует условия труда на рабочем месте работника, отражены в Федеральном законе от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон N 426-ФЗ)).

     Условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса - оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Поэтому, когда государственный инспектор труда изучает трудовой договор работника и видит в нем условия труда «нормальные», это влечет за собой штраф.

     Ознакомить работника с условиями СОУТ - это не значит вписать в трудовой договор результаты, а это значит дать подписать работнику карту специальной оценки условий труда на его рабочем месте (ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ).

     Так как Закон N 426-ФЗ предусматривает отдельно подпись работника в карте СОУТ (п. 4 ч. 2 ст. 4, ч. 5 ст. 15 Закона N 426-ФЗ), то полностью закончить результаты интеграции специальной оценки условий труда в трудовые документы работодателя и работника можно только тогда, когда работник ознакомился карте СОУТ под подпись с результатами, а также знает об условиях труда из своего трудового договора.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38

     Ответ: Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

     Согласно ст. 60.1 ТК РФ совместительство бывает:

- внутреннее (один работодатель по месту основной работы и по совместительству);

- внешнее (у других работодателей, кроме основного места работы).

     Совместительство оформляется заключением трудового договора с обязательным указанием на то, что данная работа является совместительством.

     Необходимо отличать совместительство от совмещения.

     1. При работе по совместительству:

- заключается трудовой договор;

- работа выполняется в свободное от основной работы время.

     2. При работе на условиях совмещения:

- работа выполняется без освобождения от основной работы;

- трудовой договор не заключается. Оформление происходит путем заключения дополнительного соглашения к существующему трудовому договору.

Разъясняет главный правовой инспектор труда Профсоюза по Чувашской Республике И.П. Ефимова, конт. тел. (8252) 63-24-38