Вопросы граждан

Началом гарантийного срока считается день передачи товара покупателю, – ответил ведущий специалист Управления Роспотребнадзора по Чувашии В. Яруков. – Но из этого правила есть исключения. На сезонные товары, например обувь, гарантия должна исчисляться с момента наступления соответствующего сезона. Причем даты смены сезонов, учитывая местные климатические особенности, определяют власти субъектов Федерации. Если товар приобретен по почте или по образцам, гарантийный срок отсчитывается с момента доставки его потребителю. А если пользоваться уже купленным товаром невозможно в связи с его недостатками, гарантийный срок продлевается на период, в течение которого товар не использовался. Впрочем, согласно Закону «О защите прав потребителей» назначить гарантийный срок на свой товар вовсе не обязанность, а право изготовителя или продавца. Они вполне могут этого и не делать. Но отсутствие гарантий не избавит их от ответственности перед покупателем, если тот докажет, что недостатки возникли до передачи ему товара или по причинам, возникшим до покупки. Есть, правда, один нюанс – такие требования потребитель имеет право предъявлять в разумные сроки. То есть в пределах двух лет, если иное не предусмотрено законом или договором.

Чувашской отделение №8613 сообщает, что режим работы сельских операционных касс Сбербанка России на территории Моргаушского района установлены с учетом спроса на банковские услуги и интенсивности клиентопотока. К сожалению, сезонный всплеск уплаты налоговых платежей привел в отдельных подразделениях Сбербанка России к образованию очередей. Во избежание образования очередей в подразделениях Сбербанка Моргаушскому отделению №7034 рекомендовано в кратчайшие сроки установить в сельских операционных кассах сканеры штрих-кодов, необходимые для более быстрого и качественного приема платежей по квитанциям со штрих-кодами, в том числе налоговых платежей. Для организации приема платежей Чувашским отделением также проводятся мероприятия по внедрению устройств самообслуживания в подразделениях Сбербанка. Многие платежи (за газ, телефон, налоговые платежи и т.д.) жители Моргаушского района могут оплатить по пластиковым картам через банкомат, находящийся в операционном отделе Моргаушского отделения №7034 (с. Моргауши, ул. Ленина, 34). Кроме того, ведутся работы по установке банкомата в дополнительном офисе №7034/010 (с. Большой Сундырь). В складывающейся ситуации с учетом проведения вышеуказанных мероприятий изменить режимы работы сельских подразделений Сбербанка не представляется возможным.

Департамент государственного регулирования в экономике Минэкономразвития России рассмотрел обращение о разъяснениях положений Федерального закона от 21.07.2005 N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд" (далее - Закон) и сообщил свое мнение, Пункт 14 ч. 2 ст. 55 Закона устанавливает, что размещение заказа у единственного поставщика (исполнителя, подрядчика) осуществляется заказчиком в случае, если осуществляются поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных или муниципальных нужд на сумму, не превышающую установленного Центральным банком Российской Федерации предельного размера расчетов наличными деньгами в Российской Федерации между юридическими лицами по одной сделке. Указанием Центрального банка Российской Федерации от 20.06.2007 N 1843-У установлен предельный размер расчетов наличными деньгами и расходования наличных денег, поступивших в кассу юридического лица или кассу индивидуального предпринимателя, в размере 100 тыс. руб. В соответствии с ч. 1 ст. 55 Закона под размещением заказа у единственного поставщика (исполнителя, подрядчика) понимается способ размещения заказа, при котором заказчик предлагает заключить государственный или муниципальный контракт, а в случае, предусмотренном п. 14 ч. 2 указанной статьи, государственный или муниципальный контракт либо иной гражданско-правовой договор только одному поставщику (исполнителю, подрядчику). Таким образом, государственное учреждение вправе осуществлять закупки одноименных товаров (работ, услуг) на сумму, не превышающую 100 тыс. руб., раз в квартал. Количество организаций-поставщиков, с которыми могут быть заключены такие договоры, законодательством не ограничено. В соответствии ч. 4.1 ст. 9 Закона цена государственного или муниципального контракта является твердой и не может изменяться в ходе его исполнения, за исключением случаев заключения контракта на основании п. 2.1 ч. 2 ст. 55 Закона, а также случаев, установленных ч. 4.2, 6, 6.2 - 6.4 указанной статьи. Оплата поставляемых товаров, выполняемых работ, оказываемых услуг осуществляется по цене, установленной государственным или муниципальным контрактом.

Согласно п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. В силу п. 35 названных Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника. Поскольку нормативными правовыми актами, устанавливающими порядок ведения трудовых книжек, не урегулирован вопрос заверения записей, внесенных в трудовую книжку работника, ответственного за ведение трудовых книжек, то представляется, что работник, ответственный за ведение трудовых книжек, может заверить внесенные в свою трудовую книжку записи и как представитель работодателя, и как работник. Однако такая схема не вполне корректна, поскольку не позволяет работодателю обеспечить и проконтролировать правильность внесенных в отношении работника сведений о трудовой деятельности с той степенью достоверности, которая требуется законом. Поэтому во избежание споров записи в трудовой книжке работника, ответственного за ведение трудовых книжек, должны заверяться руководителем организации или иным уполномоченным (в том числе на короткий период времени) на ведение трудовых книжек лицом.

Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В ч. 1 и 4 ст. 4 ТК РФ определено, что принудительный труд запрещен; исключение составляют: работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Поскольку работа по ведению трудовых книжек возложена на бухгалтера вне связи с указанными обстоятельствами, а трудовой договор и должностная инструкция не предусматривают обязанности по ведению трудовых книжек, то работодатель обязан оплачивать ее в согласованном с работником размере. Как следует из вопроса, руководителем организации во исполнение п. 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (с изм. на 19.05.2008), был издан приказ (распоряжение) о назначении работника специально уполномоченным лицом, ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Если в указанном приказе (распоряжении) не указано, что работа по ведению трудовых книжек осуществляется в свободное от основной работы время, то по умолчанию содержащееся в нем распоряжение следует трактовать как поручение работнику выполнения дополнительной работы на условиях совмещения (согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату). Такой приказ (распоряжение) дает работнику право требовать дополнительной оплаты за совмещение должности бухгалтера с должностью инспектора по кадрам в объеме, согласованном в приказе (распоряжении), и оформления трудовых отношений в порядке, изложенном в ст. 60.2 ТК РФ. Если же в указанном приказе (распоряжении) указано, что обязанности по ведению трудовых книжек выполняются бухгалтером в свободное от основной работы время, то это дает работнику право требовать оформления трудовых отношений по должности инспектора по кадрам по совместительству (ст. ст. 60.1, 282 - 287 ТК РФ).

Как определено в ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом согласовывать с работодателем по основному месту работы количество работ по совместительству работник не обязан. Исключение установлено только в отношении руководителей организации: согласно ч. 1 ст. 276 ТК РФ руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа). Во всех остальных случаях решение работника о работе по совместительству не зависит от усмотрения работодателя по основному месту работы. Из ч. 5 ст. 66 ТК РФ следует, что сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по месту его основной работы только по его желанию. Поскольку ни сам ТК РФ, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (с изм. на 19.05.2008), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, не устанавливают срок, в течение которого работник должен выразить свое желание о внесении в трудовую книжку сведений о работе по совместительству, то представляется, что работник может обратиться с соответствующей просьбой к работодателю в любое время. При этом, по нашему мнению, положения п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, устанавливающие, что все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации вносятся в трудовую книжку не позднее недельного срока (а при увольнении - в день увольнения), к ситуации с совместительством неприменимы, поскольку в качестве документального основания внесения указанных записей называют приказы (распоряжения), изданные работодателем по основному месту работы. Вышеназванные нормативные правовые акты не определяют порядок, в котором должны вноситься в трудовые книжки записи о нескольких работах по совместительству. В связи с этим на практике указанные записи вносятся как в хронологическом порядке, так и блоками. Более правильным с юридической точки зрения является хронологический порядок внесения записей: дата происходящего в трудовой биографии работника события поставлена в бланке трудовой книжки вторым после порядкового номера регистром учета и, следовательно, должна позволять в хронологическом порядке определить, когда имело место соответствующее событие (факт). Однако нельзя не признать, что такой подход в случае заключения работником нескольких трудовых договоров о работе по совместительству и их одновременного действия создает определенные трудности в конструировании записи об увольнении. Полагаем, что в том случае, если после записи о приеме на первую работу по совместительству сделана запись о приеме на вторую работу по совместительству, запись об увольнении с первой работы по совместительству может быть сформулирована следующим образом: "Уволен из (наименование организации-работодателя, в которую работник был принят на первую работу по совместительству) по (в связи, за) (основание увольнения со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ или иного федерального закона)"; аналогично будет формулироваться и запись об увольнении со второй работы по совместительству. При этом указанные записи должны быть пронумерованы в установленном порядке (абз. 7 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Внесение записей о приеме и увольнении блоками по каждой работе по совместительству более понятно, однако разрушает хронологию событий. Проблем с внесением записей в таком порядке быть не должно: они вносятся на основании подтверждающих документов по схеме, описанной в абз. 7 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Поскольку в основе трудовых отношений между работодателем и работником-совместителем - трудовой договор, то его прекращение должно осуществляться по общеустановленным правилам с учетом особенностей, предусмотренных ТК РФ. Как следует из ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Таким образом, в данной статье содержится прямое подтверждение сказанному: трудовой договор с работником-совместителем может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77, 81 или 83 ТК РФ. Это в том числе означает, что трудовой договор с работником-совместителем, обратившимся к работодателю с письменной просьбой о переводе его на постоянную работу по совместительству к другому работодателю или давшим письменное согласие на такой перевод, прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию осуществляется по общим правилам, однако с определенными особенностями: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен издаваться на работе по совместительству при условии, что работа, на которую осуществляется перевод, также будет работой по совместительству. По желанию работника запись в трудовую книжку об увольнении в связи с переводом на другую работу (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) должен будет внести работодатель по основному месту работы. Он же должен будет внести и запись о приеме на работу к новому работодателю по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. При этом в соответствии с ч. 4 названной статьи в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе по основному месту работы, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. В дополнение к сведениям об основной работе в трудовую книжку по желанию работника могут быть внесены сведения о работе по совместительству, при этом в силу ч. 5 ст. 66 ТК РФ указанные сведения вносятся по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Возможность отражения в трудовой книжке сведений о работе на условиях совмещения (то есть в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работы, выполнение которой предполагается в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату) трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим отказ работодателя во внесении в трудовую книжку сведений о работе на условиях совмещения является правомерным. Факт выполнения дополнительной работы на условиях совмещения работник может подтвердить различными документами (дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом (распоряжением) о поручении выполнения дополнительной работы на условиях совмещения, справкой о выполнении дополнительной работы на условиях совмещения и др.). Подлинники (копии, выписки) указанных документов работодатель в силу ч. 1 ст. 62 ТК РФ обязан предоставить работнику на безвозмездной основе в течение 3 рабочих дней с момента подачи работником соответствующего заявления.

Действовавшая в 2001 г. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162, последний раз обновленная в 1990 г., не предусматривала возможности ведения трудовых книжек индивидуальными предпринимателями: согласно ее п. 1.1 трудовые книжки велись исключительно на рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций. В 1997 г. Минтруд России в своем Письме от 04.02.1997 N 28-6 разъяснил, что в соответствии с действующим законодательством индивидуальные предприниматели без образования юридического лица не могут вести трудовые книжки лиц, работающих у них по трудовому договору (контракту). Что касается порядка подтверждения периода трудовой деятельности у индивидуального предпринимателя, то в соответствии с названным Письмом трудовой стаж работающих у индивидуальных предпринимателей может подтверждаться справками, расчетными книжками, лицевыми счетами и ведомостями на выдачу заработной платы, справками об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, выданными соответствующими отделениями Пенсионного фонда РФ. Таким образом, внесенная в 2001 г. индивидуальным предпринимателем запись в трудовую книжку не имеет юридического значения: при возникновении у пенсионных органов возражений по данному периоду гражданин должен будет представить вышеуказанные документы, подтверждающие существование трудовых отношений между ним и индивидуальным предпринимателем. Она также никаким образом не отражается на других периодах, зафиксированных в трудовой книжке. Следует напомнить, что со 02.10.2006 индивидуальные предприниматели не столько уполномочены, сколько обязаны вести трудовые книжки на всех работающих у них работников: согласно редакции ч. 1 ст. 309 Трудового кодекса РФ, измененной в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель - физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном ТК РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом с зачетом периодов работы у индивидуального предпринимателя, отраженных в трудовой книжке надлежащим образом, проблем быть не должно.

Вам нужно, обратиться в ближайшее отделение Пенсионного фонда и заполнить стандартное заявление. С собой возьмите свой паспорт, свидетельство о рождении ребёнка (на первого ребёнка тоже). Заявление за вас может принести любой человек, причём необязательно родственник. Для этого достаточно оформить доверенность, заверенную у нотариуса. Более того, заявление можно направить в Пенсионный фонд заказным письмом с. уведомлением. В этом случае приложите к нему нотариально заверенные копии документов. По поводу вашей подруги. Она сможет распорядиться материнским капиталом не раньше, чем через три года с момента усыновления (как, впрочем, и с момента рождении ребёнка). И это не зависит от возраста ребёнка. Многих россиян волнует вопрос, кто получит деньги, если ребёнок в течение трёх лет после оформления выплаты потеряет маму. В случае когда у ребёнка остаётся только отец или он единственный усыновитель ребёнка, именно, он должен распоряжаться материнским капиталом. Если случилось несчастье и дети остались без обоих родителей, то право разделить капитал между собой принадлежит им, но только после достижения ими 18 лет. До этого выплатой распоряжаются опекуны, в числе которых могут быть бабушки и дедушки (исключая юридические лица, например детдома и интернаты). КСТАТИ Распоряжаться деньгами родители смогут с 2010 г. Причём сумма выплат ежегодно увеличивается. В текущем году она выросла с 250 000 руб. до 271 250 руб., в 2009 г. ожидается увеличение до 290 240 руб., в 2010 г.- до 307 650 руб.

В том случае, когда выявлено, что пособие по безработице выплачено в результате обманных действий гражданина, выплата пособия ему прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного. Незаконно полученное пособие подлежит возврату Центру занятости населения в добровольном или судебном порядке

Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает сотруднику другую работу на данном предприятии, в учреждении, организации (если таковая имеется). Вместе с тем необходимо понимать, что под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнить с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При заключении трудового договора впервые работодателем оформляются трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если данное место работы является для работника основным, то работодатель оформляет для него полис обязательного медицинского страхования. Работодатель (за исключением работодателей-физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого гражданина, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной

Согласно ч. 4 ст. 31 Жилищного кодекса Российской Федерации в случае прекращения семейных отношений с собственником жилого помещения право пользования данным жилым помещением за бывшим членом семьи собственника этого жилого помещения не сохраняется, если иное не установлено соглашением между собственником и бывшим членом его семьи. Принудительное выселение может быть произведено только по решению суда. Если у бывшего члена семьи собственника жилого помещения отсутствуют основания приобретения или осуществления права пользования иным жилым помещением, а также если имущественное положение бывшего члена семьи собственника жилого помещения и другие заслуживающие внимания обстоятельства не позволяют ему обеспечить себя иным жилым помещением, право пользования жилым помещением, принадлежащим указанному собственнику, может быть сохранено за бывшим членом его семьи на определенный срок на основании решения суда. При этом суд вправе обязать собственника жилого помещения обеспечить иным жилым помещением бывшего супруга и других членов его семьи, в пользу которых собственник исполняет алиментные обязательства, по их требованию. Следует также отметить, что ч. 4 ст. 31 Жилищного кодекса Российской Федерации не распространяется на бывших членов семьи собственника приватизированного жилого помещения при условии, что в момент приватизации данного жилого помещения указанные лица имели равные права пользования этим помещением с лицом, его приватизировавшим, если иное не установлено законом или договором (ст. 19 Федерального закона от 29.12.2004 № 189-ФЗ «О введении в действие Жилищного кодекса Российской Федерации»). В этом случае право пользования жилым помещением сохраняется за бывшим членом семьи собственника, который выразил согласие на приватизацию.

Существует перечень лечебно-диагностических услуг, которые должны быть бесплатно представлены по обязательному медицинскому страхованию. Узнать, что вам положено, можно в страховой компании. Услуги сверх списка могут предлагаться платно. Права пациента по по добровольному медицинскому страхованию существуют в рамках заключенного договора.

Трудовой кодекс РФ, хотя и ссылается на такой документ, как штатное расписание, не определяет его содержание и не содержит никаких указаний по его ведению. В экономике труда под штатным расписанием понимается локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки). С 2004 г. штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Конструкция формы не предусматривает ознакомления всех работников со штатным расписанием. Тем не менее отсутствие реквизита ознакомления работников со штатным расписанием не исключает, что при определенных условиях вносимые в штатное расписание изменения (как в части, так и в полном объеме) должны быть доведены до сведения работников. Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Таким образом, если вносимые в штатное расписание изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части наименований должностей (профессий, специальностей), размеров окладов (ставок), доплат или надбавок, то работодатель обязан ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением; при этом такое ознакомление (уведомление) должно производиться до корректировки штатного расписания. Производить повторное ознакомление с введенным изменением после утверждения нового штатного расписания или изменений в него нет никакой необходимости. Разумеется, что, в случае если вносимые в структуру или систему оплаты труда изменения не затрагивают условия трудовых договоров работающих работников (например, вводятся новые должности, упраздняются должности, по которым вакансии остаются незаполненными), выполнять действия, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, а также каким-либо образом знакомить работников с проектом изменений в штатное расписание работодатель не обязан.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Поскольку в основе трудовых отношений между работодателем и работником-совместителем - трудовой договор, то его прекращение должно осуществляться по общеустановленным правилам с учетом особенностей, предусмотренных ТК РФ. Как следует из ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Таким образом, в данной статье содержится прямое подтверждение сказанному: трудовой договор с работником-совместителем может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77, 81 или 83 ТК РФ. Это в том числе означает, что трудовой договор с работником-совместителем, обратившимся к работодателю с письменной просьбой о переводе его на постоянную работу по совместительству к другому работодателю или давшим письменное согласие на такой перевод, прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение работника по данному основанию осуществляется по общим правилам, однако с определенными особенностями: приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора должен издаваться на работе по совместительству при условии, что работа, на которую осуществляется перевод, также будет работой по совместительству. По желанию работника запись в трудовую книжку об увольнении в связи с переводом на другую работу (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) должен будет внести работодатель по основному месту работы. Он же должен будет внести и запись о приеме на работу к новому работодателю по совместительству (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Основные вопросы выполнения работы на условиях совмещения решены в ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Согласно ч. 1 названной статьи с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Таким образом, законодательством не предусмотрено ограничения времени совмещения должности или профессии, поскольку подобное совмещение происходит в рамках продолжительности рабочего времени, предусмотренного для основной работы.

В соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации. При этом не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). Таким образом, в случае ликвидации организации работник может быть уволен по инициативе работодателя и в период болезни. Это совершенно логично, поскольку перестает существовать работодатель, прекращаются и трудовые отношения. Однако в данном случае ликвидируется не сама организация, а ее филиал. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Филиал организации не имеет статуса юридического лица и не признается организацией. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (п. 2 ст. 55 ГК РФ). Поэтому даже в том случае, если местом работы работника является филиал организации, работодателем будет признаваться сама организация. После ликвидации филиала организация-работодатель не прекращает своей деятельности, а следовательно, сохраняются трудовые отношения с работниками филиала. Поэтому при ликвидации филиала организации работники, работающие в этом филиале, не могут быть уволены на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ не только в период временной нетрудоспособности, но и в период трудоспособности, поскольку данное положение устанавливает возможность прекращения трудового договора при ликвидации организации, каковой филиал не является.

Согласно ч. 4 ст. 123 Трудового кодекса РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. На практике работников, имеющих право на данную льготу, нередко не вписывают в график очередности предоставления отпусков в соответствии с ч. 1 ст. 123 ТК РФ. Основным аргументом в пользу этого подхода является то, что поскольку указанные работники могут воспользоваться своим правом на отпуск в удобное или нужное им время, то и оснований для включения их в график отпусков нет. Однако, как свидетельствуют результаты проверок работодателей государственными инспекциями труда, отсутствие в графике фамилий отдельных работников (за исключением только что поступивших на работу) привлекает дополнительное внимание инспекторов, которых не всегда удовлетворяют вышеуказанные объяснения. Для того чтобы на момент определения очередности отпусков на следующий календарный год формально были выполнены требования ч. 1 ст. 123 ТК РФ, в графике отпусков должно быть отражено время отпусков всех без исключения работников. При этом дата, указываемая в графе 6 графика отпусков, составленного по унифицированной форме N Т-7, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, для работников-"льготников" должна рассматриваться как ориентировочная, которая может быть изменена по соответствующему заявлению работника; при этом ее изменение должно фиксироваться в графах 8 и 9. В некоторых организациях для указанных работников практикуется оставление пустых ячеек в графе 6 графика. Хотя такой подход с юридической точки зрения не совсем корректен (поскольку утверждение графика возможно только при определении условий использования отпусков всеми работников организации), он все же представляется более приемлемым, чем невключение работников-"льготников" в график отпусков вообще.