ПОСТАНОВЛЕНИЕ МИНИСТЕРСТВА ТРУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта) В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) о заключении трудового договора (контракта) в письменной форме Министерство труда Российской Федерации п о с т а н о в л я е т: утвердить Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора (контракта) соглас- но приложениям 1 и 2. Министр труда Российской Федерации Г.МЕЛИКЬЯН Москва 14 июля 1993 г. N 135 Приложение 1 к постановлению Министерства труда Российской Федерации от 14 июля 1993 г. N 135 Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме В соответствии со ст. 18 Кодекса законов о труде Российской Федерации (в редакции от 25 сентября 1992 г.) трудовой договор (контракт) заключа- ется в письменной форме. В целях оказания практической помощи предприятиям, учреждениям, орга- низациям в заключении трудовых договоров (контрактов) с работниками раз- работаны Рекомендации по их заключению и примерная форма трудового дого- вора (контракта). Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия до- говора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализа- ции достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать обязательные условия: место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по опреде- ленной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный тру- довой договор; обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу до- полнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжи- тельности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени от- дыха и др. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и кол- лективным договором. Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, надомниками и т.п. 1. Сторонами трудового договора (контракта) является: в качестве работодателя - предприятие любой формы собственности, уч- реждение, организация, отдельные граждане; в качестве работника - граждане, достигшие 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, - в случаях и порядке, пре- дусмотренных законодательством. Предприятие может делегировать право по приему (увольнению) работни- ков своим филиалам, отделениям,представительствам и т.п., что должно быть закреплено в его Уставе (Положении). При непредоставлении такого права самостоятельному подразделению все его работники заключают трудовой дого- вор непосредственно с руководителем предприятия. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового договора (контракта). При- каз (распоряжение) объявляется работнику под расписку. 2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразде- ление (цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся льготы. 3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии (должности), на которую принимается работник. Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными справочни- ками (ТКС), должностей служащих (руководителей, специалистов, технических исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом соз- дания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсион- ного обеспечения и др. Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соот- ветствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должнос- тей, предусмотренных в ЕТКС или ТКС, то наименование профессии (должнос- ти), на которую принимается работник, рекомендуется определять по профес- сии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусмотренных ра- бот. Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самосто- ятельного условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая запись о работе по совмещаемой профессии (долж- ности) с указанием дополнительных обязательств работника: 4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон. В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно опре- делить обязанности работника в соответствии с той профессией (долж- ностью), на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения производственной программы, достижения опреде- ленных показателей, соблюдения режима работы (правил по охране труда и т.д.). Конкретизация обязанностей производится на основе квалификационной характеристики, карты рабочего места в должностной инструкции. Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) необходимо и работодателю, и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять рациональное распределение работ и эффективную организацию труда, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно объема выполняемых работ, возможность пра- вильного решения спорных вопросов. Если работник по должности обладает правом приема и увольнения с ра- боты, это условие рекомендуется указывать в трудовом договоре (контракте). 5. Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст.17) тру- довой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на оп- ределенный срок не более пяти лет, на время выполнения определенной рабо- ты. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена. Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отно- шения не могут быть установлены на неопределенный срок: а) с учетом характера предстоящей работы; б) с учетом условий ее выполнения; в) с учетом интересов работника; г) в случаях, непосредственно предусмотренных законом. В частности, срочные договоры заключаются в настоящее время с руково- дителями предприятий (ст.31 Закона РСФСР "О предприятиях и предпринима- тельской деятельности" от 25 декабря 1990 г.), работниками образователь- ных учреждений (ст. 56 Закона Российской Федерации "Об образовании" от 10июля 1992 г.) и др. 6.С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испыта- тельный срок в пределах, предусмотренных законодательством. Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с какого по какое время). 7. Поскольку представителем работодателя в трудовых отношениях явля- ется администрация (включая руководителя), некоторые обязанности по тру- довому договору возлагаются на администрацию. К их числу относятся: обя- занности эффективно организовать труд работников, создавать условия для безопасного и высокопроизводительного труда, оборудовать рабочие места в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности, своевремен- но выплачивать работникам обусловленную договором заработную плату. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работ- ника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а при необходимости и переобучению под будущее развитие производства, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения. 8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. Их регулирование, как правило осуществляется в коллективном договоре либо ином локальном нормативном акте. Установленные на предприя- тии тарифные ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периоди- чески пересматриваться в зависимости от достигнутых производственно-хо- зяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государственного минимума. Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых в органах представительной и исполнительной власти, осуществляет- ся централизованно на основе Единой тарифной сетки. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указывать размер тариф- ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), ква- лификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренный в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте. Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности вы- полняемой работы, личного трудового вклада. По соглашению сторон может быть установлен и более высокий размер оп- латы труда, чем в соответствующем акте (соглашении), если это не противо- речит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установле- ние в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ и обеспечивать за равное количество и качество труда рав- ную оплату. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом дого- воре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и др. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) эти надбавки конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной на предприятии, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмеще- ние профессий или должностей. Конкретный размер доплат определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, за- нятости работника по основной и совмещаемой работе и др. Наряду с допла- тами стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение профессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повышенном размере вознаграждения по итогам года и др., если это не противоречит ло- кальным нормативным актам, действующим на предприятии. Различные виды поощрения работников, действующие на предприятии, так- же могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте), например премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет, натуральная оплата. 9. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудово- го распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работни- ков. Однако в отдельных случаях может возникнуть необходимость конкрети- зировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы и т.д. В этом случае в трудовом договоре (контракте) производится соответствующая запись. 10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжи- тельность ежегодного отпуска работника. Продолжительность отпусков может быть дифференцирована по отдельным группам работников в соответствии с действующим законодательством, а также коллективным договором или иным локальным нормативным актом. При предоставлении работнику дополнительного отпуска в связи с особы- ми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре (контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного отпусков. 11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному ме- дицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств предприятия. Как правило, они предусматриваются в коллек- тивном договоре и распространяются на всех членов коллектива. При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуаль- но-договорном порядке. Их размер может превышать предусмотренный в кол- лективном договоре уровень, если это не противоречит локальным норматив- ным актам, действующим на предприятии. Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксиро- вать в трудовом договоре (контракте). 12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавли- ваться по согласованию сторон трудового договора (контракта) следующие условия: основания увольнения; установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий; введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, предусмотренных ст.121 Кодекса законов о труде Российской Феде- рации. Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.