Правовое обеспечение профессиональной деятельности 3 курс
Раздел 3. Правовое регулирование трудовых отношений в сфере физической культуре и спорта.
Тема 5. Трудовая дисциплина. Материальная ответственность. Защита трудовых прав работников.
1. Понятие и правовые основы дисциплины труда.
Дисциплина труда — это определенный порядок поведения участников трудового процесса, закрепляющий их обязанности И обеспечивающий согласованность в действиях при выполнении ими конкретных трудовых функций. Поэтому соблюдение трудовой дисциплины — непременное условие успешной работы на всех предприятиях независимо от формы собственности и сферы хозяйственной деятельности. Данное требование в наибольшей степени относится к организациям, деятельность которых осуществляется в сложных производственных условиях с применением современных технологий, машин и механизмов.
Сущность трудовой дисциплины состоит в том, что в рамках трудового законодательства работодатель имеет право потребовать, а работник обязан выполнить действия, соответствующие его трудовой функции, обусловленной трудовым договором. При этом добросовестный работник поощряется, а нарушитель дисциплины привлекается к ответственности.
После заключения трудового договора каждый работник в процессе выполнения трудовой функции вступает в разнообразные взаимоотношения с работодателем и другими работниками, регулируемые нормами трудового права. В своей совокупности эти отношения образуют внутренний трудовой распорядок, который является частью общего правопорядка в стране, но действует в пределах конкретной организации.
Содержание дисциплины труда составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудовых отношений — рабочим, служащим, представителем администрации.
В условиях рынка требования соблюдения дисциплины труда и организованности должны стать личным убеждением каждого человека, нормой его поведения, ибо оно самым непосредственным образом связано с его трудоустройством и благополучием.
Закрепляя взаимовыгодное сочетание интересов общества, трудовых коллективов и отдельных работников, трудовое законодательство активно способствует повышению эффективности общественного производства и создает прочную юридическую основу для дальнейшего укрепления трудовой дисциплины.
Трудовой распорядок в организациях любой организационно-правовой формы и формы собственности определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Порядок учета мнений по проекту правил осуществляется в соответствии со ст. 372 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка определяют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).
Состояние трудовой дисциплины на предприятиях и в организациях зависит от многих факторов: производственных, социальных, морально-психологических. Существует глубокая взаимосвязь между дисциплиной труда и его организацией, экономическим и моральным стимулированием. Влияют на дисциплину труда социально-бытовые условия, уровень воспитательной работы в коллективе, личный пример руководителя. Именно поэтому закон возлагает на администрацию целый комплекс обязанностей по созданию организационно-правовых и социально-экономических предпосылок эффективной дисциплины труда (ст. 22 ТК РФ).
В первую очередь работодателю необходимо устранить причины и условия, способствующие нарушениям трудовой дисциплины: улучшать организацию труда, условия труда и быта работников; не допускать необоснованного отвлечения рабочих и служащих от их основной работы; обеспечить строгое соблюдение трудового законодательства; добиться четкой регламентации прав и обязанностей работников; создать оптимальные режимы работы организации; повысить роль трудовых коллективов и общественных организаций в укреплении трудовой дисциплины и т. п. Только на основе решения указанных задач можно существенно повысить эффективность мер поощрения за добросовестный труд, а также мер дисциплинарного и общественного воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины.
2. Поощрения за успехи в труде как средство обеспечения трудовой дисциплины.
Трудовая дисциплина обеспечивается прежде всего сознательным отношением работников к труду, методами убеждения, а также поощрением за добросовестный труд, конкретные успехи и результаты работы и за особые трудовые заслуги.
Согласно ст. 191 ТК РФ за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, бережное отношение к вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в труде работодатель может применять следующие поощрения:
- объявление благодарности;
- выдача премии;
- награждение ценным подарком;
- награждение почетной грамотой;
- представление к званию лучшего по профессии;
- представление к государственным наградам. Коллективным договором, правилами внутреннего трудового
распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений. Например, присвоение звания «Почетный газовик», «Почетный железнодорожник» и др.
Меры поощрения применяются работодателем самостоятельно. Работодатель вправе соединить несколько видов поощрений, сочетая меры морального и материального стимулирования (благодарность и премия). В течение срока действия дисциплинарного рыскания работники не поощряются. Однако поощрением для них может быть досрочное снятие взыскания. Поощрения объявляются в приказе работодателя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку.
Кроме того, работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, включая предоставление путевок для санаторно-курортного лечения, улучшение жилищных условий.
3. Понятие и основание дисциплинарной ответственности.
Закон обязывает всех работников работать честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия (ст. 21 ТК РФ).
За нарушение трудовых обязанностей работники привлекаются к дисциплинарной ответственности. Ее основанием является дисциплинарный проступок, т. е. противоправное и виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность выражается в обязанности работника претерпеть неприятные последствия своего противоправного поведения в виде ограничений, лишений и моральных переживаний, которые реализуются при применении взысканий. Виды дисциплинарных проступков многообразны. По объекту посягательства их можно классифицировать по группам.
1) Посягательства на режим рабочего времени: прогул, опоздание на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня и др.
2) Посягательства на имущество организации: хищение имущества, выпуск брака, утрата или порча инвентаря, измерительных приборов, инструмента, спецодежды, уничтожение или порча материалов, продукции и т.п.
3) Посягательства на порядок управления организацией: отказ от выполнения работы и неисполнение распоряжений работодателя, нарушение технологического процесса, порядка приема на работу и т. п.
4) Посягательства на здоровье и жизнь работников: нарушение законодательства об охране труда и промышленной безопасности, требований производственной санитарии и гигиены и др.
4. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание может применять руководитель, имеющий право приема на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.
Главная задача руководителя любого уровня при применении дисциплинарных взысканий состоит в том, чтобы обеспечить высокую эффективность дисциплинарного воздействия прежде всего на работника, совершившего правонарушение, а также на общее укрепление правопорядка в трудовом коллективе. Наибольшего успеха в решении этой задачи добиваются те руководители, которые осуществляют дисциплинарную практику на основе следующих принципов.
а) строгое соблюдение требований закона;
б) неотвратимость наказания;
в) индивидуализация наказания;
г) учет смягчающих и отягчающих обстоятельств;
д) уважение личного достоинства работника.
Правовые процедуры применения мер дисциплинарных взысканий. Законодательное закрепление процедур повышает их юридическую значимость, уменьшает число ошибок, предохраняет работника от возможного произвола воинствующих администраторов и в конечном счете способствует повышению эффективности дисциплинарной практики.
Закон прежде всего обязывает руководителя до применения взыскания лично затребовать от работника письменное объяснение о причинах и мотивах совершенного правонарушения (ст. 193 ТК РФ). Объяснение следует рассматривать как форму защиты работником своих прав. В объяснении работник может ответить на следующие вопросы: был ли сам факт нарушения; о форме вины — умысел, неосторожность (нет вины); причины и обстоятельства нарушения; отношение работника к нарушению; отношение работника к последующей работе и др.В конфликтных ситуациях, которые возникают при применении взысканий, работник нередко отказывается от дачи письменного объяснения. Отказ не освобождает работника от ответственности. Закон обязывает руководителя не получить, а истребовать от работника объяснение. Поэтому в подобных случаях отказ удостоверяется актом произвольной формы, который составляется представителем администрации с привлечением двух свидетелей. Напомним, что при рассмотрении дела в суде отсутствие объяснения или его заменителя — акта ведет к безусловной отмене приказа о наложении взыскания.
Закон устанавливает 3 срока, в течение которых к работнику может применяться дисциплинарное взыскание: 1 месяц, 6 месяцев, не позднее 2 лет.
Первый срок. Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается месячный срок, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Согласно ст. 193 ТК РФ время болезни работника и пребывания в отпуске в месячный срок не засчитывается, т.е. месячный срок продляется на указанные периоды времени. При этом к отпуску относятся ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в вузах и техникумах, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения профкома при увольнении работника по п. 5 ст. 81 (ст. 373 ТК РФ).
Применение взыскания в виде увольнения по п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ (хищение) производится в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
При длительном прогуле месячный срок исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула, так как только после появления «прогульщика» на работе станет известна причина прогула и появится возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Второй срок — 6 месяцев со дня совершения проступка. По истечении этого срока администрация лишается права применять взыскания.
Третий срок — не позднее 2 лет со дня совершения проступка — применяется в двух случаях: а) если нарушение вскроется в результате ревизии; б) если проступок обнаружен в результате аудиторской или иной проверки финансово-хозяйственной деятельности. Взыскание применяется в месячный срок со дня обнаружения. Однако если по факту проверки было возбуждено уголовное дело, то двухлетний срок продляется до окончания расследования (ст. 193 ТК РФ).
Как уже отмечалось, дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести проступка, обстоятельствам его совершения и степени вины работника.
При определении вида взыскания руководитель должен учитывать характер проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую работу работника. Несоблюдение данных требований может повлечь по жалобе работника отмену судом приказа руководителя о применении взыскания.
Закон требует: за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Привлечение работника к административной, уголовной, материальной и иной ответственности за проступок, за совершение которого к нему применено дисциплинарное взыскание, не нарушает этого принципа.
Взыскание объявляется в приказе, с которым работника знакомят под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт. Роспись работника на приказе или акт оцениваются судебной практикой как бесспорное доказательство примененного к нему взыскания. Если это требование закона не выполнено, взыскание не имеет юридической силы, а работник считается не подвергнутым взысканию.
В Трудовом кодексе РФ (ст. 195) закреплены особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушения трудового законодательства. Ее инициатором является соответствующий профсоюзный орган (иной представительный орган работников), который направляет работодателю заявление о выявленных нарушениях трудовых прав работников в данной организации.
В соответствии со ст. 22, 370 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление в недельный срок, принять меры по устранению нарушений и сообщить об этом профсоюзному органу. За допущенные нарушения трудового законодательства работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Взыскания в этом случае применяются в соответствии с общим порядком, закрепленным в ст. 192, 193 ТК РФ.
Порядок обжалования взысканий
Если работник считает, что взыскание применено к нему неправомерно или мера взыскания слишком сурова, он может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд).
Орган, рассматривающий трудовой спор, обязан учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.
Если суд при рассмотрении дела о восстановлении на работе липа, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, иск может быть удовлетворен, а работник восстановлен на работе. Однако в данном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой наказания, поскольку согласно ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией администрации (п. 28 пост. Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16).
Сведения о примененных взысканиях в трудовую книжку не заносятся (кроме увольнения в порядке взыскания). Взыскание действует 12 месяцев и затем автоматически погашается. Поэтому если работника в течение года не подвергнут дисциплинарному взысканию, то по закону будет считаться, что он вообще не подвергался дисциплинарному взысканию. Следовательно, это взыскание не может учитываться при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, если подвергнутый взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник, приказом руководителя взыскание может быть снято до истечения года.
Помимо взысканий к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, могут применяться дополнительные меры правового воздействия.
Так, большой профилактический потенциал содержат меры, предоставляющие собой материальные санкции, к числу которых относятся: лишение или ограничение премий и годового вознаграждения, непредоставление льготной путевки в санаторий и дом отдыха, перенос очереди на получение жилой площади, перенос отпуска на неблагоприятное время года и некоторые другие. Главная особенность этих мер состоит в том, что они в определенных случаях не влекут юридических последствий, например, при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Порядок их применения соответствует порядку применения взысканий. Вторая особенность этих мер выражается в том, что их можно применять как самостоятельно, так и в сочетании с дисциплинарным взысканием. Например, работнику могут объявить выговор и одновременно лишить премии. И все это за одно нарушение. При этом администрация не нарушает требования ст. 193 ТК РФ, согласно которому за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Вышеуказанные меры правового воздействия взысканием не являются.
МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА И РАБОТОДАТЕЛЯ.
1.Понятие и основные условия материальной ответственности.
В соответствии с Конституцией РФ признание и защита всех форм собственности относится к основам конституционного строя (ст. 8). Одним из важнейших средств защиты различных форм собственности является материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу организации при исполнении трудовых обязанностей. Бережное отношение к имуществу организации является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК), нарушение которой влечет материальную ответственность. Материальная ответственность заключается в возмещении работником имущественного ущерба, причиненного работодателю при исполнении трудовых обязанностей. Материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности и поэтому применяется независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия, причинившие имущественный ущерб работодателю. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить прямой действительный ущерб, под которым понимаются утрата, хищение, уничтожение или понижение ценности имущества, затраты на его восстановление или приобретение нового имущества.
Пример. Водитель автобуса, нарушая правила дорожного движения, совершил аварию. Ущерб для автобазы выразится, во-первых, в стоимости ремонта автобуса, включая покупку запчастей, и, во-вторых, в виде неполученных доходов из-за простоя автобуса. Первая часть ущерба — затраты на ремонт — и будет прямым действительным ущербом. Вторая часть — неполученные доходы {убытки) возникли косвенно, опосредованно. Поэтому при определении размера ущерба они не учитываются и не подлежат возмещению из заработной платы (ст. 238 ТК РФ).
Для сравнения укажем, что по гражданскому законодательству за причиненный вред возмещаются убытки, в состав которых включается стоимость утраченного или поврежденного имущества, произведенные кредитором расходы, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (ст. 15, 1064 ГК РФ).
При наличии прямого действительного ущерба материальная ответственность может быть возложена на работника лишь при одновременном наличии следующих условий: а) противоправного поведения работника; б) вины работника (умысел, неосторожность); в) причинной связи между противоправным поведением и возникшим ущербом (ст. 233 ТК РФ). Рассмотрим эти условия.
Главная задача, которую должен решить работодатель, а затем и суд, состоит в том, чтобы определить конкретную норму, нарушенную работником, и доказать, что именно это нарушение явилось причиной ущерба. Для установления противоправности иногда требуется проведение экспертизы.
Пример. На городском маршруте столкнулись автобус и такси. По утверждению водителя автобуса, авария произошла из-за внезапного отказа рулевого управления. Для выявления причины столкновения, а главное — для установления лиц, обязанных возместить причиненный ущерб, по решению суда была назначена и проведена техническая экспертиза. По ее результатам было выявлено, что причиной оказалась перегородка гидробака, которая не была закреплена. Перемещаясь, она нарушила резьбу гидравлической системы и тем самым вывела рулевое управление из строя. Так объективность и мастерство эксперта помогли водителю автобуса доказать свою невиновность.
Вместе с тем законодатель предусматривает ряд случаев противоправного поведения работников, когда они освобождаются от возмещения причиненного ими ущерба (ст. 239 ТК РФ).
Ущерб возник вследствие непреодолимой силы (форс-мажор), т.е. чрезвычайного и непредотвратимого при данных условиях события (стихийное бедствие: наводнение, землетрясение; военные действия) (ст. 239 ТК РФ).
Ущерб причинен в условиях нормального производственно-хозяйственного риска. Риск появляется в основном при освоении новой продукции, внедрении нового технологического процесса, оборудования, машин и т.п.
Ущерб причинен в условиях крайней необходимости. В соответствии с законом в этих условиях работник может причинить вред имуществу предприятия, если своими действиями он устраняет угрозу опасности для жизни и здоровья людей или имуществу других организаций.
Водитель «Жигулей», спасая жизнь ребенка, выбежавшего на проезжую часть дороги за мячом, резко повернул руль, врезался в дерево и разбил машину. В данном случае налицо крайняя необходимость. Следовательно, работника нельзя привлечь к материальной ответственности. Ущерб за разбитую машину будут возмещать родители или детский сад, которые оставили ребенка без присмотра (ст. 1067 ГК РФ).
Ущерб причинен в состоянии необходимой обороны, т.е. при защите личности и прав работника или других лиц, охраняемых законом интересов общества или государства от общественно опасного посягательства (ст. 37 УК РФ).
Ущерб причинен вследствие неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК РФ).
Работник привлекается к ответственности при наличии вины. При ее отсутствии он не может отвечать за причиненный ущерб. А невиновным работник признается при условии, если он проявил осмотрительность и заботливость в соответствующих обстоятельствах и принял все меры для предотвращения ущерба. В подобных случаях ущерб наступает по обстоятельствам, не зависящим от желания и воли работника и вопреки его действиям (ст. 401 ГК РФ).
По общему правилу вина работника в причинении ущерба доказывается работодателем, поскольку согласно Конституции РФ (ст. 49) каждый гражданин защищен презумпцией невиновности. Исключение из этого правила сделано для материально ответственных лиц и работников, получивших ценности по разовой доверенности, в отношении которых действует «презумпция виновности». Следовательно, чтобы освободить себя от ответственности за причиненный ущерб, они обязаны доказать свою невиновность.
Подобная дискриминация обоснованна. Дело в том, что по закону эти лица обладают широкими правомочиями по ведению операций с имуществом и берут на себя обязательство обеспечить его сохранность. Именно поэтому при обнаружении недостачи имущества и ценностей предполагается, что недостача является следствием упущений в работе материально ответственных лиц.
Материальная ответственность работника наступает только за ущерб, который находится в прямой причинной связи с его противоправным поведением. В большинстве случаев обнаружение такой связи не вызывает сложностей из-за явной очевидности механизма причинения ущерба. Однако в ряде случаев решение этого вопроса вызывает большие затруднения. И тогда для поиска истины приходится приглашать специалистов, проводить технические, технологические, товароведческие, финансовые и иные экспертизы.
Электромеханик С. уходя после окончания смены домой, забыл выключить электромотор. Налицо проступок — нарушение должностной инструкции. Форма вины — неосторожность в виде халатности, небрежности. Ночью мотор сгорел, следовательно, предприятию был причинен материальный ущерб. С. свою вину признал и был согласен компенсировать ущерб.
Однако главный специалист завода по электротехнике Д. выразил сомнение в наличии прямой причинной связи между двумя факторами — проступком и ущербом, поскольку техническая функция мотора — «постоянно вращаться»! Поэтому исправный мотор мог бы работать всю ночь без наступления вредных последствий.
Проведенная техническая экспертиза подтвердила вывод Д.: мотор сгорел по причине заводского брака. Если бы мотор был выключен, то эти последствия могли наступить в течение следующего рабочего дня. Вывод: до тех пор пока не будет установлено, что ущерб находится в прямой причинной связи с противоправными виновными действиями работника, администрация не вправе принимать решение о взыскании ущерба.
Итак, для привлечения работников к материальной ответственности в наличии одновременно должно быть четыре условия: наличие прямого действительного ущерба; противоправность действия (бездействия); вина работника; причинная связь между проступком и наступившим ущербом. При отсутствии хотя бы одного условия материальная ответственность исключается.
2. Виды материальной ответственности.
Российское трудовое законодательство предусматривает три вида материальной ответственности: индивидуальную ограниченную ответственность, индивидуальную полную ответственность и коллективную материальную ответственность.
Основным видом является ограниченная материальная ответственность. Ее суть заключается в обязанности любого работника организации возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднемесячного заработка. Материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка наступает, когда ущерб причинен работником по небрежности и при исполнении им трудовых обязанностей (ст. 241 ТК РФ).
Материальная ответственность представителей администрации наступает за ущерб, причиненный организации излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных ценностей, непринятием мер к предотвращению простоя, выпуска брака, хищений, уничтожения или порчи имущества.
Руководитель организации (в отличие от своих подчиненных) несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб. Однако в отдельных случаях, предусмотренных законом, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет ущерба осуществляется по правилам гражданского законодательства, т.е. с учетом упущенной выгоды и неполученных доходов (ст. 277 ТК РФ).
Индивидуальная полная материальная ответственность выражается в обязанности работника возместить в полном объеме прямой действительный ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей (исключая упущенную выгоду и неполученные доходы). Перечень случаев, когда работники несут материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба, установлен ст. 243 ТК РФ.
Материальная ответственность за ущерб возложена на работника федеральным законом (п. 1 ст. 243 ТК РФ). Это означает, что полная ответственность не может наступать на основании указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, приказов и инструкций министерств и ведомств.
Так, Федеральным законом от 16 февраля 1995 г. № 15-Фз «О связи» установлена полная ответственность операторов связи за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере объявленной ценности (ст. 37).
Материальная ответственность за недостачу ценностей, вверенных работнику на основании договора или по разовой доверенности (п. 2 ст. 243 ТК РФ). Такие договоры заключаются с: заведующими кассами, складами, камерами хранения магазинов, предприятий общественного питания и их заместителями; кассирами, контролерами-кассирами; агентами по снабжению, экспедиторами по перевозке грузов, инкассаторами и некоторыми другими работниками.
Отметим три особенности, характерные для возмещения ущерба по данному основанию.
Первая из них состоит в действии принципа «презумпции виновности». Это означает, что при обнаружении недостачи или порчи имущества заранее предполагается, что ущерб причинен по вине работника. Следовательно, он может быть освобожден от ответственности только при условии, если сам докажет свою невиновность в утрате, повреждении или уничтожении имущества.
Вторая особенность заключается в том, что в письменном договоре помимо главной задачи работника предусмотрена обязанность администрации по созданию работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенных ему ценностей. Следовательно, если администрация не выполняет своих обязательств по договору и тем самым способствует возникновению ущерба, то это является основанием для снижения его размера либо для полного освобождения работника от ответственности. Однако это возможно только при условии, если работник сам докажет свою невиновность в утрате, повреждении или уничтожении имущества.
Третья особенность состоит в том, что полная материальная ответственность возможна лишь за ущерб, возникший в результате необепечения сохранности вверенного имущества. Если работник причиняет ущерб другими действиями (например, по неосторожности повреждает иное имущество), материальная ответственность наступает на общих основаниях.
Полная материальная ответственность наступает также за недостачу (или порчу) ценностей, вверенных работнику по разовому документу (доверенности). При наличии прямого умысла ответственность в этом случае наступает по п. 5 ст. 243 ТК РФ, т.е. при наличии в действиях работника признаков состава преступления, установленного приговором суда.
Запрещается выдавать доверенности на разовое получение материальных ценностей лицам, лишенным приговором суда права занимать материально ответственные должности, а также имеющим судимость за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления.
Материальная ответственность за умышленное причинение ущерба (п. 3 ст. 243 ТК РФ). Ущерб причиняется в форме прямого или косвенного умысла, т.е. работник понимал, что повреждает или уничтожает имущество, желал этого или сознательно допускал наступление таких последствий. На практике доказать умышленный характер причинения ущерба очень сложно, поэтому ответственность по данному основанию применяется редко.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ). При применении ответственности по данному основанию администрация обязана доказать факт нетрезвого состояния работника при причинении материального ущерба. Доказательствами могут служить документы об отстранении работника от работы в связи с нетрезвым состоянием, медицинское заключение, свидетельские показания и другие доказательства (ст. 55 ГПК РФ), а также акт, составленный должностным лицом (начальником отдела, цеха, участка, мастером) с участием общественности.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный преступными действиями работника, установленными приговором суда (п. 5 ст. 243 ТК РФ). Во-первых, это могут быть деяния, непосредственно связанные с выполнением работниками и представителями администрации своих служебных обязанностей. Среди них: нарушение правил охраны труда (ст. 143 УК РФ), правил пожарной безопасности (ст. 219 УК РФ), санитарно-эпидемиологических правил (ст. 236 УК РФ), правил охраны окружающей среды при производстве работ (ст. 246 УК РФ), уклонение от уплаты налогов с предприятий (ст. 199 УК РФ), необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины с детьми в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ) и др. Ущерб в таких случаях возмещается, как правило, выплатой различного вида штрафов, компенсацией причиненных убытков, выплатой заработной платы за вынужденный прогул.
Во-вторых, ряд преступных деяний, совершаемых работниками, представляют собой обычные уголовные преступления против собственности. Это кража (ст. 158 УК РФ), мошенничество (ст. 159 УК РФ), присвоение или растрата (ст. 160 УК РФ), грабеж (ст. 161 УК РФ), разбой (ст. 162 УК РФ), вымогательство (ст. 163 УК РФ), умышленное уничтожение или повреждение имущества (ст. 167 УК РФ) и др.
По закону администрация не вправе решать вопрос о наличии в действиях работника преступного деяния даже в условиях полной очевидности данного факта. Ее обязанность — передать первичные материалы о причиненном ущербе (акты инвентаризации или ревизии, справки, докладные записки, объяснительные записки должностных лиц и т.п.) в прокуратуру, следственные органы или в органы милиции. На основании полученных материалов прокурор, следователь или орган дознания возбуждают уголовное дело, которое после окончания расследования передают в суд.
С момента возбуждения уголовного дела администрация вправе предъявить к обвиняемому работнику гражданский иск о возмещении причиненного ущерба, который рассматривается совместно с уголовным делом.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный в результате совершения работником административного проступка (п. 6 ст. 243 ТК РФ).
Субъектами административной ответственности могут быть как рядовые работники, так и представители администрации, которые при исполнении трудовых обязанностей нарушают (не соблюдают) установленные государством правила и запреты.
Так, материальный ущерб организации может, например, причиняться водителем транспортного средства (троллейбус, автобус, автомобиль) при нарушении им правил дорожного движения, приведшем к аварии. За данное правонарушение работник может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа, а работодатель вправе взыскать с него прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный путем разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую, иную) (п. 7 ст. 243 ТК РФ).
Перечень случаев полной материальной ответственности по данному основанию закрепляется федеральным законом. Пока такой закон не принят. Следовательно, привлекать работника к полной материальной ответственности по данному основанию невозможно.
Материальная ответственность за ущерб, причиненный работником не при исполнении трудовых обязанностей (п. 8 ст. 243 ТК РФ)-Неисполнение трудовых обязанностей означает, что работник самовольно выполняет работу в личных целях или вопреки интересам организации. Ущерб причиняется при выполнении «левых» работ, как правило, с использованием машин и механизмов работодателя (автомобиль, трактор, автокран, станок и др.), которые повреждаются и выходят из строя.
Время причинения ущерба может быть различным: до работы, в обеденный перерыв, в рабочее время или по окончании рабочего дня. Например, шофер получил путевку на перевозку щебня, а вместо этого подрядился на «левый» рейс и разбил машину. Привлекая работника к материальной ответственности по данному основанию, администрация обязана доказать, что ущерб причинен при выполнении работы, не связанной с его трудовыми обязанностями.
Помимо общих оснований законодатель предусмотрел некоторые особенности привлечения к полной материальной ответственности отдельных категорий работников.
Так, согласно ст. 242 ТК РФ работники в возрасте до 18 лет могут полностью возмещать прямой действительный ущерб, когда он причинен: а) умышленно; б) в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) при совершении преступления; г) при совершении административного проступка.
Во всех остальных случаях подростки возмещают ущерб в пределах своего среднего месячного заработка.
Коллективная материальная ответственность работников
Коллективная (бригадная) ответственность представляет собой разновидность полной материальной ответственности, в основе которой лежит договор между работодателем и работником. Правовой базой для ее установления является ТК РФ (ст. 245), постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 г. № 259/16-59 «Об утверждении перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий ее применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности».
Согласно Типовому договору коллектив бригады принимает на себя материальную ответственность за недостачу или порчу ценностей. Материальный ущерб должен быть подтвержден инвентаризационной ведомостью.
При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению сторон (между работодателем и всеми членами бригады). При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена бригады определяется судом. На практике подлежащий возмещению ущерб распределяется между членами коллектива пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Однако отдельные работники могут быть освобождены от ответственности, если будет установлено, что ущерб возник не по их вине, либо выявлены конкретные виновники его причинения.
Порядок определения размера причиненного ущерба
Закон (ст. 247 ТК РФ) обязывает работодателя доказать факт причинения работником материального ущерба организации. В этих целях работодателем создается специальная комиссия, которая устанавливает все обстоятельства причинения ущерба, его размер и причины возникновения. От работника в обязательном порядке требуется письменное объяснение.
3. Порядок взыскания причиненного ущерба.
Действующее законодательство предусматривает три варианта возмещения причиненного ущерба:
— добровольное возмещение ущерба;
— взыскание ущерба по распоряжению администрации;
— судебный порядок возмещения ущерба.
Добровольное возмещение ущерба
В соответствии со ст. 248 ТК РФ работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. В этих целях работник с согласия администрации может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.
Возможна и добровольная выплата суммы ущерба с рассрочкой платежа.
Такой способ возмещения ущерба можно считать наиболее предпочтительным для администрации, поскольку в этом случае отпадают иные, более сложные, правовые механизмы взыскания ущерба. Исправление поврежденного имущества, а также устранение дефектов продукции должно осуществляться работником в свободное от работы время и без оплаты.
При необходимости работник может внести в кассу предприятия по приходному ордеру обусловленную сумму денег или в письменном заявлении дать согласие на удержание из заработной платы этой суммы в определенные календарные сроки. Такой вариант решения вопроса выгоден и работнику, так как надлежащее добровольное возмещение ущерба учитывается как смягчающее обстоятельство при применении к виновным лицам иных мер воздействия (дисциплинарных, административных, уголовных).
Взыскание ущерба по распоряжению администрации
По распоряжению работодателя возмещение ущерба производится в том случае, когда его размер не превышает среднего месячного заработка, независимо от видов и пределов материальной ответственности: ограниченная, полная, коллективная бригадная (ст. 248 ТК РФ).
Однако взыскание ущерба возможно при соблюдении следующих условий.
Первое условие состоит в том, что до принятия решения работодатель обязан установить все обстоятельства причинения ущерба. Среди них: размер прямого действительного ущерба, его причины и вина работника; пределы ответственности работника за ущерб (полная или ограниченная). При проведении этой работы администрация анализирует письменные заключения специалистов и иные документы.
Второе условие заключается в том, что работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение по факту причиненного ущерба. Данная норма закона повышает социальные гарантии работника. Он получает возможность изложить свою позицию по всем обстоятельствам выявленного ущерба (причины, размер, вина) и о законности самого распоряжения. А администрация может проверить доводы работника в свое оправдание и дать объективную оценку его проступку. Отказ от дачи объяснения не приостанавливает процедуру ответственности работника. Напротив, такое поведение свидетельствует о его нежелании сотрудничать с администрацией в установлении всех обстоятельств дела, что может быть использовано в качестве отягчающего обстоятельства в случае привлечения виновного работника к иным видам ответственности (дисциплинарной, административной, уголовной).
Третье условие состоит в том, что работодатель обязан получить от работника письменное заявление о его согласии на возмещение причиненного ущерба на основании приказа. Данная новелла закреплена в ст. 248 ТК РФ. Ее суть в следующем. Денежные средства гражданина являются движимым имуществом (ч. 2 ст. 130 ГК РФ). А согласно п. 3 ст. 35 Конституции РФ гражданин может быть лишен своего имущества только по решению суда. Следовательно, при отсутствии согласия работника на возмещение ущерба по приказу администрация обязана обращаться с иском в суд.
Четвертое условие устанавливает, что приказ о привлечении работника к материальной ответственности должен быть издан не позднее 1 месяца со дня установления размера ущерба. Приказ объявляется работнику под роспись. После этого приказ передается в бухгалтерию организации, которая ежемесячно производит удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного ущерба.
Судебный порядок возмещения ущерба
Возмещение ущерба производится путем предъявления работодателем иска в районный суд в следующих случаях:
а) если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний заработок;
б) если администрация пропустила месячный срок для издания приказа о взыскании с работника ущерба, не превышающего его средний месячный заработок;
в) если до издания приказа о возмещении ущерба работник был уволен из организации (при любой форме расторжения трудового договора);
г) если работник не согласен с размером ущерба или суммой произведенных удержаний, но при условии предварительного рассмотрения спора в КТС. В организации, где нет КТС, работники в случае спора обращаются непосредственно в суд;
д) если приказ о возмещении ущерба был издан в период действия трудового договора, но к моменту увольнения работника удержания были произведены не полностью.
Работодатель вправе обратиться в суд в течение 1 года со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Пропуск годичного срока не является основанием для отказа судом в принятии заявления. При наличии уважительных причин (болезнь работника, длительные сроки проведения ревизий, расследований и др.) суд может восстановить этот срок.
По общему правилу рассмотрение дела завершается удовлетворением требований истца либо отказом в удовлетворении иска. Однако закон разрешает сторонам в ходе судебного разбирательства заключить мировое соглашение. Принятое решение отражается в протоколе судебного заседания (ст. 173 ГПК РФ). Однако суд не вправе утверждать мировое соглашение, если его условия нарушают трудовые права работника либо когда стороны в обход закона освобождают руководителя от материальной ответственности за вред, причиненный организации.
До предъявления иска в суд работодатель уплачивает госпошлину.
При этом независимо от результатов рассмотрения дела (отказ в иске или удовлетворение иска) с работника не могут быть взысканы госпошлина (ее часть) и судебные расходы (ст. 393 ТК РФ).
По делам о возмещении материального ущерба с иском в суд может обратиться и сам работник. Это возможно в случаях, когда работник не согласен с подсчитанным размером ущерба либо с суммой уже произведенных по приказу работодателя удержаний. Срок для подачи иска: при отсутствии КТС — в течение трех месяцев со дня нарушения права работника; при наличии КТС — в десятидневный срок со дня вручения ему решения КТС. Согласно ст. 393 ТК РФ работник и в этих случаях освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов.
4. Материальная ответственность работодателя.
Основания и порядок материальной ответственности работодателя закреплены в новом Трудовом кодексе РФ. В совокупности с другими новеллами Кодекса это отражает тенденцию к демократизации трудовых отношений и повышает уровень социальных гарантий и правовой защиты прав и законных интересов работника.
Кодекс предусмотрел следующие четыре вида материальной ответственности работодателя.
Ответственность за ущерб, причиненный незаконным лишением работника возможности трудиться (ст. 234 ТК). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случаях:
— незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения суда и правового инспектора о восстановлении работника на прежней работе;
— задержки выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Работодатель возмещает материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК).
Ответственность за задержку выплаты заработной платы. Работодатель обязан выплатить не только сумму зарплаты, но и проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Банка России (ст. 236 ТК РФ). Проценты подсчитываются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета. При заключении коллективного договора стороны могут включить в него более высокий размер штрафной компенсации.
Ответственность за ущерб, причиненный личному имуществу работника (ст. 235 ТК). Под имуществом работника понимается верхняя одежда, обувь, головные уборы и иные вещи. Ущерб может быть причинен другим работником при исполнении им трудовых обязанностей (а отвечает работодатель). Размер ущерба определяется по рыночным ценам в данной местности. При согласии работника ущерб возмещается в натуре.
Заявление о возмещении ущерба подается работодателю, решение по заявлению принимается в 10-дневный срок. В случае отказа в компенсации работник вправе обратиться в суд. Срок для подачи иска — три года.
Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК)-Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушением трудового права работника.
Моральный вред может быть причинен при неправомерном увольнении, переводе, отстранении, перемещении работника, наложении дисциплинарного взыскания, задержке выплаты заработной платы, выдачи трудовой книжки, а также при необоснованном отказе в заключении трудового договора.
факт причинения морального вреда должен доказать работник. Доказательствами могут служить: заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного; задержка выплаты заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.п.
Возмещение морального вреда возможно на добровольной основе, когда работодатель признает факт причинения вреда и согласовывает с работником размер компенсации. В случае спора вопрос решается путем предъявления иска в суд.
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ЖЕНЩИН.
В Конституции Российской Федерации закреплено: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации» (п. 3 ст. 19). Вместе с тем с учетом особенностей женского организма и социальной роли женщин трудовое законодательство содержит специальные нормы, направленные на гуманизацию правового регулирования труда женщин-работниц. В них содержится целый комплекс льгот, которые в совокупности образуют механизм социальной защиты работающих женщин. Рассмотрим их.
1. Гарантии при приеме на работу и от необоснованных увольнений.
Закон запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ). При отказе в приеме на работу администрация обязана сообщать женщинам причины отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в суд в трехмесячный срок.
По общему правилу расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной запрещается. Исключение сделано только для случая ликвидации организации: если организация прекращает свою деятельность, увольняют всех Работников (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
В новом Трудовом кодексе РФ законодатель предусмотрел еще одну гарантию для беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору. Так, если срок договора истекает в период беременности, работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ).
Данная гарантийная норма усилена уголовным законом. Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет, влечет наложение штрафа в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы за период от двух до пяти месяцев либо осуждение к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.
Еще одна льгота. При приеме на работу беременным женщинам запрещается устанавливать испытательный срок. Беременность должна подтверждаться медицинскими документами. Если документы будут представлены уже после заключения договора, они все равно являются безусловным основанием для освобождения женщины от испытательного срока.
Запрет на увольнение предусмотрен также для женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет). Однако в условиях рыночной экономики законодатель существенно повысил требования к работникам за качество выполнения трудовой функции и соблюдение дисциплины труда. В связи с этим в ст. 261 ТК РФ закреплено право работодателя увольнять вышеуказанных женщин-работниц по следующим основаниям (ст. 81 ТК РФ):
— при ликвидации организации (п. 1);
— за профнепригодность в соответствии с медицинским заключением (п. 3 «а»);
— за неоднократное нарушение трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5);
— за прогул (п. 6 «а»);
— за появление на работе в состоянии опьянения (п. 6 «б»);
— за разглашение тайны (п. 6 «в»);
— за совершение хищения (п. 6 «г»);
— за нарушение правил по охране труда (п. 6 «д»);
— за виновные действия, совершенные при обслуживании денежных и товарных ценностей (п. 7);
— за совершение педагогом-воспитателем аморального поступка (п. 8);
— за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем (п. 10);
— за представление работодателю подложных документов или ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11).
2. Специальные меры по охране труда и здоровья работающих женщин.
Закон ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах, кроме нефизических работ или работ по санитарно-бытовому обслуживанию. Список таких работ утверждается Правительством РФ. Субъекты Федерации вправе дополнять перечень таких работ (ст. 6 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации»).
Запрещается переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 253 ТК РФ)- В 1993 г. Правительство РФ существенно скорректировало эти нормы в сторону снижения. Так, предельно допустимая масса груза при чередовании с другой работой ныне равна 10 кг. Подъем и перемещение тяжестей постоянно в течение рабочей смены не может превышать 7 кг. В эту величину включается вес тары и упаковки. Величина динамической работы, совершаемой в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать: с рабочей поверхности — 1750 кгм, с пола — 875 кгм (см.: Бюллетень Минтруда РФ. — 1994. — № 4).
По просьбе беременной женщины, женщины, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях будет производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а вот на продолжительность ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и на другие трудовые права работа на условиях неполного рабочего времени влияния не оказывает (ст. 93 ТК РФ).
Женщине для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет по ее заявлению предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц. Оплата этих дней производится в соответствии с федеральным законом (ст. 262 ТК РФ).
Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Перечни таких работ и нормы нагрузок утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 253 ТК РФ).
Поскольку пока такой перечень не утвержден, действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается использование труда женщин (постановление Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162).
Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их желанию один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы (ст. 262 ТК РФ).
Беременным женщинам на основании медицинского заключения снижаются нормы выработки либо они переводятся на время беременности на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. При этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе. Если сразу этот вопрос решить невозможно, женщина должна быть вообще освобождена от работы и до дня трудоустройства ей выплачивается средний заработок за счет средств предприятия. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка до достижения ребенком полутора лет (ст. 254 ТК РФ).
Запрещается направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни беременных женщин.
Несколько по-иному этот вопрос решается в отношении женщин с детьми до 3 лет. Работодатель вправе привлекать их к вышеперечисленным работам, но только при соблюдении трех условий: это возможно только с их письменного согласия; если эта работа им не запрещена по медицинским рекомендациям; работницы в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от привлечения к таким работам (ст. 259 ТК РФ).
3. Создание женщинам благоприятных условий для сочетания материнства с профессиональной деятельностью.
Работающим женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (при многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (при осложненных родах — 86, при рождении двух и более детей — 110) календарных дней после родов.
Отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 255 ТК РФ).
Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании больничного листка, выданного медицинским учреждением. За весь период отпуска женщинам выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в установленном законом порядке (ст. 255 ТК РФ).
Кроме отпуска по беременности и родам женщинам по их желанию предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За время отпуска женщине выплачивается пособие по государственному социальному страхованию.
Отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом или другими родственниками, фактически осуществляющими уход за ребенком. По желанию лиц, которые будут ухаживать за ребенком, в период нахождения их в отпуске они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом за ними сохраняется право на получение пособия по государственному социальному страхованию (ст. 256 ТК РФ).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности. За время этих отпусков за работником сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).
Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа по тридцать минут каждый. При наличии двух и более детей продолжительность перерыва устанавливается не менее часа. Перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку (ст. 258 ТК РФ).
ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ РАБОТНИКОВ.
1. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.
Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и об охране труда осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры, а также специальные органы, создаваемые с целью осуществления надзорно-контрольной деятельности в сфере обеспечения прав граждан на здоровые, безопасные и справедливые условия труда.
Внутриведомственный контроль в сфере труда осуществляют федеральные и региональные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления.
В ходе проведения административной реформы (2004 г.) система надзорных органов претерпела существенные изменения.
Так, Указом Президента от 9 марта 2004 г. № 314 (в редакции от 22 мая 2004 г.) «О системе и структур к Федеральных органов исполнительной власти»' образована Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору, которое переданы функции Госгортехнадзора и Госатомнадзора.
Функции санэпиднадзора будет выполнять Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека. Госэнергонадзор, как и прежде, остается в ведении Министерства промышленности и энергетики.
Среди перечисленных контрольных органов основным звеном является созданная Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), на которую возложены функции ранее действовавшей Федеральной инспекции труда. В связи с ее упразднением в структуре Роструда создано специальное Управление надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) обладают широкими полномочиями при осуществлении контроля. Они имеют право: инспектировать любые организации; запрашивать у работодателей необходимую информацию и документы; расследовать несчастные случаи; предъявлять работодателям для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, о привлечении виновных работников к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности; приостанавливать работу организации, отдельных производственных подразделений и оборудования, которые создают угрозу жизни и здоровью работников; направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений из-за нарушения требований охраны труда; выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, на производство и внедрение новой техники и технологии; привлекать к административной ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде; направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности; выступать в суде в качестве экспертов по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в вышестоящий орган по подчиненности, Главному государственному инспектору труда РФ и в судебном порядке.
2. Защита трудовых прав работников профсоюзами.
Право профсоюзов на представительство и защиту трудовых прав работников закреплено в Конституции РФ, конкретизировано в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В новом Трудовом кодексе РФ правозащитной деятельности профсоюзов посвящена отдельная глава (58).
Для осуществления своих функций профсоюзы создают свои правовые и технические инспекции труда. Они наделены весьма широкими правомочиями, которые закреплены в ст. 37 ТК РФ. В значительной мере они повторяют правомочия государственных инспекторов труда. И это вполне правомерно, поскольку формы, методы, способы контроля двумя субъектами одной социальной сферы не могут не совпадать. Это все те же проверки, экспертизы, получение информации, предъявления требований и предписаний к работодателям и т.п.
Однако отметим две важные особенности. Во-первых, профсоюзные инспекторы значительно ближе к предприятию и его работникам. А уполномоченные (доверенные) лица по охране труда вообще находятся непосредственно в организации. Они имеют право вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения по устранению выявленных нарушений требований охраны труда. Во-вторых, по широкому кругу вопросов работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюзного органа, а в двух случаях — с учетом мотивированного мнения (ст. 372, 373 ТК РФ).
И по закону, и по сути деятельность профсоюзов выступает в качестве существенного фактора демократизации социально-трудовых и общественно-политических отношений в стране. Они вносят определенный вклад и в дело защиты трудовых прав работников.
3. Самозащита работниками трудовых прав.
Самозащита — новый для трудового законодательства способ защиты прав работника.
ТК РФ предусматривает только одну форму самозащиты — отказ работника от выполнения трудовых обязанностей (ст. 379 ТК РФ). Самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанных в законе. Рассмотрим все виды отказов.
Отказ от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такой отказ возможен в случае незаконного перевода на Другую работу. Незаконность выражается: в отсутствии письменного согласия работника на перевод; в переводе на другую работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья; в переводе на тяжелую, вредную и опасную работу (ст. 72, 74 ТК РФ).
Поскольку в случае отказа от перевода работник фактически лишается возможности трудиться, то и защита его права будет реализована путем восстановления его на прежней работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).
Отказ от выполнения работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью. Согласно ст. 219 ТК РФ работник имеет право отказаться от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда. При отказе от этой работы работодатель обязан предоставить другую работу на время устранения возникшей опасности (ст. 220 ТК РФ).
При отсутствии новой работы время простоя работника до устранения опасных факторов оплачивается как за простой по вине работодателя в размере двух третей среднего заработка работника (ст. 157ТКРФ).
Отказ от работы при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Работник письменно извещает работодателя об отказе и прекращает работу на весь период до выплаты задержанной суммы. При выплате заработной платы работодатель уплачивает денежную компенсацию (проценты) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ России от невыплаченных сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
Кроме того, работнику оплачивается время простоя со дня прекращения работы как по вине работодателя в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).
Вместе с тем закон содержит также целый ряд запретов на приостановку работы по причине задержки выплаты заработной платы. Так, приостановка работы не допускается:
- в период введения военного, чрезвычайного положения;
- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах;
- при аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работах, работах по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- государственными служащими;
- в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, связь, станции скорой и неотложной помощи).
4. Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и трудового договора, о котором заявлено в КТС или суд (ст. 381 ТК).
Разрешение споров является важным способом защиты трудовых прав работника. КТС является первичным органом по разрешению споров. КТС образуется из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании, представители работодателя назначаются в комиссию приказом руководителя организации. КТС избирает председателя и секретаря комиссии.
Срок обращения в КТС — 3 месяца со дня нарушения прав работника. Срок рассмотрения жалобы — 10 дней.
КТС тайным голосованием простым большинством голосов принимает решение, которое в трехдневный срок доводится до сведения работника и работодателя. Решение исполняется в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
При отказе работодателя исполнять решение КТС выдает работнику удостоверение для принудительного исполнения своего решения судебным приставом.
Решение КТС может быть обжаловано сторонами в суд в 10-дневный срок.
Рассмотрение спора в суде. Заявления в суд подают: работник, работодатель, профсоюз, прокурор, когда они не согласны с решением КТС (ст. 391 ТК РФ).
Непосредственно в судах (минуя КТС) рассматриваются споры по заявлениям:
работника — о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате вынужденного прогула;
работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации;
иных граждан — об отказе в приеме на работу; граждан, работающих по трудовому договору у физических лиц; граждан, считающих, что они подверглись дискриминации.
Срок обращения — 3 месяца со дня нарушения права, а по спору об увольнении — в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки.
Работодатель вправе обратиться в суд по спорам о возмещении Работником вреда, причиненного организации, в течение года со Дня обнаружения ущерба.
Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежит немедленному исполнению.
Коллективные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии в организациях актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).
Момент начала спора — день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров (ст. 398 — 400 ТК РФ).
Порядок разрешения спора состоит из нескольких этапов: рассмотрение спора примирительной комиссией, с участием посредника и в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).
В разрешении коллективного трудового спора принимает участие государственный орган — Служба по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ).
Пройдя все этапы (включая возможную забастовку), стороны в итоге приходят к заключению взаимовыгодного соглашения.