Раздел 3 Тема 2

Правовое обеспечение профессиональной деятельности 3 курс

 

Раздел 3. Правовое регулирование трудовых отношений в сфере физической культуре и спорта.

Тема 2. Трудовой договор.

1. Понятие и стороны трудового договора.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. А трудовой договор выступает основной юридической формой реализации принципа свободы труда.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, которые берут на себя взаимные обязательства.

Работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить нормальные условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка в организации.

Следует отметить, что сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора, сохраняя принципиальные его положения, содержавшиеся в ст. 15 КЗоТ, включает в себя ряд важных изменений и дополнений.

Отметим, что ТК РФ отказался от термина «контракт», поскольку законодатель признавал контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью (ст. 15 КЗоТ). Отказ от термина «контракт» обеспечивает терминологическую чистоту закона, а кроме того, будет удерживать работодателя от соблазна включать в «контракт» условия, ухудшающие положение работника.

Законодатель ввел в понятие трудового договора термин «трудовая функция», под которой понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате обучения и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач.

Квалификация работника — это вид его профессиональной обученное, наличие знаний, умений и навыков, необходимых для] выполнения определенной работы. Ее уровнем и оценкой является квалификационный разряд.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющих место и роль работника в организации, а также его ответственность за их реализацию.

Выделяя трудовую функцию в качестве важнейшего элемента трудового договора, законодатель особо подчеркивает, что при; установлении трудовых отношений работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Этот акцент не случаен. Современные реалии рыночной экономики сопровождаются расширением практики привлечения к труду на подрядной основе, где возможна подмена исполнителя. При заключении же трудового договора работник не вправе перепоручить выполнение своей трудовой функции другому работнику организации или за свой счет нанять кого-либо для выполнения своих должностных обязанностей.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правоспособность и дееспособность гражданина (правосубъектность) наступает по общему правилу с 16 лет. Снижение возраста до 15 лет предусмотрено для подростков, которые либо оставили (прекратили) обучение в общеобразовательном учреждении, либо получили основное общее образование до достижения 16 лет.

Закон (ч. 3 ст. 63 ТК РФ) предусматривает также возможность заключения трудового договора с подростком в возрасте 14 лет, но при соблюдении следующих условий:

а)    подросток является учащимся (школа, ПТУ, техникум);

б)    предлагаемая работа относится к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;

в)    работа выполняется в свободное от учебы время и не нарушает процесс обучения;

г)     получено согласие на заключение трудового договора одного из родителей и органа опеки и попечительства, а при отсутствии родителей — согласие опекуна и органа опеки и попечительства.

В Трудовом кодексе РФ впервые урегулированы вопросы заключения трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет (т.е. малолетними). Прием на работу детей возможен только в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для создания или исполнения соответствующих произведений, ролей, трюков и т.п. Трудовой договор от имени лиц, не достигших 14 лет, заключают их родители, усыновители или опекуны. При этом организация труда должна исключать возможность причинения вреда здоровью и нравственному развитию подростков.

Работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Гражданин (физическое лицо) приобретает работодательскую правосубъектность при достижении полной дееспособности, которая по общему правилу наступает с 18 лет. А в случаях вступления несовершеннолетнего в брак — с момента регистрации брака (ст. 21 ГК РФ).

Если подросток, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или занимается предпринимательской деятельностью, он может быть объявлен полностью дееспособным (эмансипация). Решение принимается органом опеки и попечительства с согласия обоих родителей (усыновителей), а при отсутствии их согласия — по решению суда (ст. 27 ГК РФ).

Физические лица выступают в качестве работодателей, во-первых, при найме домашних работников: секретарей, поваров, водителей, сиделок для больных и др. Во-вторых, это предприниматели без образования юридического лица (ПБОЮЛ), нанимающие работников для выполнения отдельных производственных функций. В-третьих, это главы крестьянских (фермерских) хозяйств, привлекающие сезонных работников.

Большинство работодателей — юридические лица. Согласно ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственном хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Работодателями могут быть все юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 11 ТК РФ).

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации. Следовательно, именно с этой даты оно может выступать в качестве работодателя. Однако подразделения юридического лица (филиалы и представительства) могут осуществлять работодательскую правосубъектность только по доверенности (прием — увольнение) и только от имени юридического лица.

Для участия в трудовом правоотношении работодатель должен быть способным: а) предоставить гражданину работу по определенной трудовой функции; б) оплатить труд работника; в) быть деликтоспособным, т.е. нести ответственность по обязательствам, возникающим из трудовых и иных правоотношений.

Права и обязанности работодателя — юридического лица реализуются через его исполнительные органы: единоличные — президент, генеральный директор и коллегиальные — дирекция, правление.

Именно эти органы утверждают штаты, издают приказы и указания, обязательные для исполнения всеми сотрудниками организации, осуществляют дисциплинарную власть.

2. Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора составляют условия, определяющие объем прав и обязанностей работника и работодателя, предусмотренных законодательством о труде и соглашением сторон. Закон (ст. 57 ТК РФ) делит условия на две группы: а) существенные (в литературе их чаще называют «обязательные»); б) иные — дополнительные.

К числу существенных отнесены следующие условия.

Место работы, т.е. полное наименование организации, куда принимается работник. Работник вправе уточнить место работы (конкретное структурное подразделение, агрегат, механизм). Такое уточнение влечет важные юридические последствия. В частности, наличие конкретизированной договоренности о месте работы лишает работодателя права перемещать работника без его согласия в другое структурное подразделение (механизм, агрегат), поскольку это будет означать перевод на другую работу, который возможен только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ).

Дата начала работы. Как правило, эта дата совпадает с датой заключения договора. На практике между этими двумя датами бывает разрыв по времени. Поэтому стороны вправе договориться о том, что работник приступит к исполнению обязанностей позднее даты заключения договора.

При заключении срочного договора в нем указывается точный день начала (число, месяц, год) и момент окончания трудового договора.

Трудовая функция. В трудовом договоре указывается наименование должности, специальности, профессии, на которую принимается работник, в соответствии со штатным расписанием.

В организациях могут быть виды работ, предусматривающие льготные условия труда или ограничения. В этих случаях при заключении трудового договора должность необходимо указывать в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (от 21.08.1998 г.) и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС, от 31.01.1985 г.). Такое уточнение дает возможность более эффективно применять действующий механизм гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, пенсионного обеспечения и др.

Режим труда и отдыха. Условие о режиме рабочего времени и времени отдыха включается в трудовой договор тех работников, режим труда и отдыха которых не совпадает с общим режимом организации, закрепленным в правилах внутреннего трудового распорядка. В этих случаях в трудовом договоре могут фиксироваться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, специальный график сменности данного работника, ненормированный рабочий день отдельных представителей администрации и специалистов, предоставление дополнительных отпусков и перерывов в работе и т. п.

Условия оплаты труда. Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории, предусмотренные в коллективном договоре или ином нормативном акте. Однако при выработке соглашения стороны вправе установить более высокий уровень материального обеспечения работника.

При этом месячная заработная плата работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Такой же размер определен и для тарифной ставки первого разряда (ст. 133 ТК РФ). И хотя в законе размер МРОТ установлен в пределах прожиточного минимума трудоспособного человека (а это 2100 руб.), де-факто он пока равен 600 руб.

Повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума займет несколько лет и будет вводиться федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

В трудовом договоре могут (и должны) предусматриваться различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство, высокую квалификацию, классность, ученую степень, при отклонении от нормальных условий труда, совмещении профессий (должностей) и Исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Их Размер определяется сторонами с учетом сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе.

В качестве обязательных устанавливаются еще два условия: размер премий и периодичность их выплаты, а также конкретные сроки (даты) выплаты заработной платы. Если сроки определены в коллективном договоре, именно они и должны быть продублированы в трудовом договоре.

Важно учитывать в этом разделе и рекомендации налоговой службы. В частности, в них разъясняется, что расходы на оплату труда должны учитываться для целей налогообложения только в том случае, если нормы коллективного договора, правил внутреннего распорядка, положения о премировании и других локальных актов организации отражены в конкретном трудовом договоре, заключаемом работодателем с работником. Практическая реализация этих рекомендаций возможна путем включения в трудовой договор пункта о том, что на работника распространяются выплаты, предусмотренные коллективным договором и положением о премировании.

Социальное страхование. В дополнение к обязательному социальному страхованию стороны могут предусматривать в трудовом договоре дополнительные виды страхования за счет работодателя: пенсионное, медицинское, выплаты за причинение вреда здоровью и т.д.

Дополнительные условия. К дополнительным условиям трудового договора законодатель относит условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя.

Помимо названных стороны вправе включить в договор любые условия, если они не ухудшают положение работника по сравнению с положением, которое установлено Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 9 ТК РФ). В реальной жизни стороны чаще всего включают в договор дополнительные материальные гарантии и преимущества, условия о неполном рабочем времени (рабочий день, рабочая неделя), дополнительные перерывы и отпуска и др.

Следует подчеркнуть, что хотя условия договора классифицируются на два вида — существенные (обязательные) и дополнительные, — однако, будучи включенными в трудовой договор, все они становятся обязательными для обеих сторон и не могут изменяться в одностороннем порядке. Вместе с тем стороны по взаимному соглашению вправе вносить в договор любые изменения, если они не ухудшают положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Права и обязанности работника и работодателя. Основной перечень прав и обязанностей работников и работодателей закреплен соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ, а также в законах, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах. Поэтому в трудовом договоре могут быть отражены лишь такие права и обязанности работника, которые могут обеспечить реализацию его трудовой функции в полном объеме.

Работодатель в лице руководителя организации реализует свою компетенцию в отношении всех сотрудников данной организации. Поэтому при выработке соглашения работник вправе требовать включения в трудовой договор таких обязанностей работодателя, выполнение которых обеспечивало бы ему эффективную и безопасную работу на своем рабочем месте. Прежде всего это могут быть обязанности по оборудованию рабочего места в соответствии с требованиями охраны труда, безопасности, санитарии и гигиены, обеспечению работника оргтехникой, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей.

3. Виды трудовых договоров

По общепринятой в научной литературе классификации трудовые договоры подразделяются на два вида в зависимости от срока их действия.

Первый вид — это трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок. Действующее трудовое законодательство и правоприменительная практика относят их к основному виду договоров, поскольку большая часть работников при заключении трудового Договора не оговаривают срок его действия.

Второй вид — это срочные трудовые договоры, заключенные на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). При этом срочный трудовой Договор может быть заключен только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Следовательно, главным критерием заключения срочного трудового договора по ТК РФ (как и прежде по КЗоТ) является Невозможность установления постоянных трудовых отношений.

Помимо главного критерия законодатель закрепил общий перечень конкретных оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора по инициативе каждой Из сторон: работника и работодателя (ст. 59 ТК РФ).

Сделаем итоговый вывод. Срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе как работника, так и работодателя в случаях и по основаниям, определяемым федеральным законом (ст. 59 ТК РФ). Если срочный договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований и это нарушение установлено государственной инспекцией труда или судом, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Закон запрещает также заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работника, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). И подчеркнем еще раз: заключая срочный трудовой договор, стороны обязаны письменно оговорить срок его действия, иначе договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ).

Следует признать, что деление всех трудовых договоров на срочные и с неопределенным сроком не отражает всего их многообразия. В реальной жизни содержание многих договоров и порядок их заключения имеют существенные различия, определяемые социально-демографическими, профессиональными, медицинскими, природно-климатическими и иными факторами.

К таким договорам можно отнести, например, трудовые договоры, заключаемые с несовершеннолетними, женщинами, инвалидами, пенсионерами; договоры с государственными служащими, руководителями организаций, педагогическими работниками, совместителями; договоры с лицами, работающими в северных районах,  вахтовиками, надомниками и др.

Трудовые договоры с вышеперечисленными лицами отличаются особым порядком их заключения, спецификой режима труда и отдыха, дополнительными льготами и компенсациями, повышенными правовыми и материальными гарантиями, а в ряде случаев и более строгой юридической ответственностью сторон.

Однако, несмотря на отмеченные особенности, каждый из этих договоров может заключаться либо на неопределенный срок, либо на срок не более пяти лет.

4. Порядок заключения и форма трудового договора.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить работодателю конкретный перечень документов, закрепленный в ст. 65 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы, удостоверяющие его личность и Характеризующие предыдущую трудовую деятельность: паспорт и трудовую книжку. При поступлении на работу впервые или по совместительству трудовая книжка не представляется. Работодатель (кроме работодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней (за исключением совместителей).

Работник предъявляет также страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, которое выдается каждому застрахованному Пенсионным фондом РФ.

Военнообязанные (в том числе уволенные из Вооруженных Сил РФ) и лица, подлежащие призыву, предъявляют документы воинского учета.

Документ об образовании, квалификации или о наличии специальных знаний должен представить работник при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Это может быть диплом, свидетельство, сертификат и т. п. При отсутствии таких документов трудовой договор не может быть заключен.

В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, проходят его ежегодно. Предварительный медицинский осмотр проходят также работники транспорта, предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных учреждений, лечебно-профилактических и детских учреждений. Соответствующее медицинское заключение предъявляют работодателю и лица, прибывшие на работу в северные районы (ст. 324 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Работодатель — физическое лицо обязан зарегистрировать письменный договор с работником в соответствующем органе местного самоуправления (ст. 303 ТК).

Трудовой договор не считается недействительным, если не соблюдена его форма. Основное доказательство существования договора заключается не в его форме и не в приказе, а в фактическом наличии трудовых отношений. Если работник фактически допущен к работе и исполняет свои трудовые обязанности, то налицо трудовой договор. Это положение закреплено в ст. 67 ТК РФ: трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. И далее: при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска к работе (ст. 67 ТК РФ).

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, коллективным договором и др.

5. Испытательный срок.

При заключении трудового договора стороны могут выработать соглашение об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и предыдущего опыта работника. Это условие должно обязательно фиксироваться в трудовом договоре и оговариваться в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытательного срока.

В период испытания на работника полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде, коллективный договор и локальные акты. Он имеет право на полную заработную плату без каких-либо ограничений, на пособие по временной нетрудоспособности, но обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Работник в период испытания может быть уволен по любому основанию наравне с другими работниками. В случае расторжения трудового договора в период испытания, например по сокращению штата, работнику в полном объеме предоставляются все гарантии и компенсации.

Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; беременных женщин; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; для временных работников (на срок до 2 месяцев).

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — не более 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В силу ст. 294 ТК РФ при приеме работников на сезонные работы срок испытания не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Согласно ст. 71 ТК РФ лица, не выдержавшие испытание, увольняются с работы. Решение принимает работодатель до истечения испытательного срока. Закон в этом случае предусматривает для работника три гарантии: о предстоящем прекращении трудовых отношений работник письменно предупреждается за три дня; работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника непригодным к данной работе; решение работодателя работник вправе обжаловать в судебном порядке.

Расторжение трудового договора производится без согласования с профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. В этом случае специального приказа об окончательном приеме на работу не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

Трудовой кодекс РФ содержит статью, которая уравнивает стороны договора в применении института испытания. Сейчас не только работодатель может досрочно отказаться от услуг работника, но и работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, письменно предупредив об этом работодателя за три дня. Это решение работник принимает, если в период испытания придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Напомним, что по общему правилу при увольнении по собственному желанию работник предупреждает работодателя за две недели.

6. Изменение трудового договора.

Законодатель всегда стремился обеспечить стабильность трудового договора, сводя к минимуму возможности работодателя для изменения существенных условий договора. Требование стабильности сформулировано в категорическом требовании, закрепленном в ст. 60 ТК РФ: работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключения из этого общего правила минимальны, и все они предусмотрены федеральным законом (глава 12 ТК РФ). Вот их перечень: перевод на другую постоянную и временную работу; перемещение работника; изменение существенных условий трудового договора; изменение трудовых отношений при смене собственника имущества и реорганизации юридического лица; отстранение работника от работы.

Переводы на другую постоянную работу

Перевод на другую постоянную работу по инициативе работодателя проявляется в частичном изменении правового статуса работника. Во-первых, у работника изменяется трудовая функция, т.е. поручается работа по другой специальности, квалификации или должности. Во-вторых, при выполнении новой работы изменяются существенные условия трудового договора (оплата труда, льготы, режим труда и др.).

Трудовой кодекс РФ (ст. 72) предусматривает следующие виды перевода: а) перевод на другую постоянную работу внутри организации; б) перевод на постоянную работу в другую организацию; в) перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией; г) перевод на другую постоянную работу в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку перевод существенно затрагивает правовой статус работника, он возможен только с его письменного согласия (ст. 72 ТК РФ).

Перевод на другую постоянную работу внутри организации возможен по инициативе любой из сторон договора: работодателя или работника. В отдельных случаях работодатель обязан предложить работнику перевод, например, при сокращении штата, неблагоприятных (или, наоборот, положительных) результатах аттестации и др.

Перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией. Под «другой местностью» принято понимать другой населенный пункт за пределами административно-территориальных границ места нахождения своего предприятия. При этом перевод из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность. В этом случае наличие между такими пунктами автомобильного или иного сообщения роли не играет. Отметим также, что при переводе на работу в другую местность работникам выплачиваются соответствующие компенсации: стоимость проезда самого работника и членов его семьи, стоимость провоза багажа, расходы по устройству на новом месте и др.

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК РФ. Однако отказ от перевода в Филиал или представительство, расположенные в другой местности, не может служить основанием для расторжения трудового договора, если сам работодатель в эту другую местность не перемещается.

Реальный перевод в другую организацию был ранее возможен только на определенный срок (временный перевод). Такой перевод предусматривался в КЗоТ (ст. 26 и 27) в случае производственной необходимости или простоя на срок до одного месяца. В ТК РФ речь идет о другом.

Переход работника на постоянную работу к другому работодателю означает не перевод, а прекращение трудового договора в порядке перевода в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В этом случае принятие решения о переводе возможно при согласовании интересов трех сторон: двух работодателей и работника.

Перевод к другому работодателю включает следующие правовые процедуры. Во-первых, работник по письменному заявлению увольняется у своего работодателя по собственному желанию в порядке перевода с соблюдением требований ст. 80 ТК РФ. Во-вторых, при наличии письменного приглашения и личного заявления он принимается на работу в порядке перевода в другую организацию, где с ним заключают новый трудовой договор. В-третьих, в обеих организациях перевод оформляется приказами с внесением в трудовую книжку соответствующих записей (увольнение — прием) с фиксацией слова «перевод». При этом для заключения трудового договора у нового работодателя работнику предоставляется гарантийный срок в пределах месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ). Особенность такого перевода состоит в том, что необходимость изменения работнику трудовой функции или существенного условия трудового договора предписана учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭК). Работодатель обязан выполнить решение МСЭК, однако перевод и в этом случае возможен только с согласия работника. И хотя в ч. 2 ст. 72 ТК РФ названо не письменное, а просто «согласие», перевод все равно осуществляется на основании письменного заявления работника.

При этом если работника переводят на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации, за ним в течение месяца сохраняется его прежний средний заработок, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, до установления МСЭК стойкой утраты трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

В случае отказа от перевода на другую работу, а также при отсутствии в организации работы, рекомендуемой медицинским заключением, трудовой договор может быть расторгнут с работником по п. 8 ст. 77 ТК РФ.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы] обслуживания либо они переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой (не вредной) работы она подлежит освобождению от работы по своей должности с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего среднего заработка до достижения ребенком возраста полутора лет (ст. 254 ТК РФ).

В качестве вывода еще раз подчеркнем: все переводы на постоянную работу оформляются приказом работодателя и внесением соответствующих отметок в трудовую книжку, а с переведенным работником заключается новый трудовой договор.

Перемещение работника

Перемещение как правовая категория занимает промежуточное место между переводом работника на другую работу и изменением ему существенных условий трудового договора.

Закон (ст. 72 ТК РФ) довольно широко трактует институт перемещения. Он включает в себя, во-первых, перемену рабочего места, т. е. места непосредственного выполнения работы; во-вторых, изменение структурного подразделения; в-третьих, поручение работы на другом механизме или агрегате. Вместе с тем такое перемещение не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника.

Новый Трудовой кодекс РФ существенно повысил гарантии трудовых прав работников при перемещении. Согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ после проведения всех возможных изменений правового статуса у работника должны сохраниться прежняя трудовая функция (специальность, квалификация, должность), место работы и иные существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре. Следовательно, при таких ограничениях права работодателя при реализации перемещения де-факто минимизированы. Поэтому любое превышение минимального набора допустимых изменений в правовом статусе работника трансформирует перемещение в перевод на другую работу, что возможно только с его согласия.

Перемещение может быть обусловлено прежде всего объективными причинами. Среди них: изменения в технологии производства, в организации труда и т.п. Нет таких изменений — нет и оснований для перемещения работника. В обычных условиях работы возможен только перевод с согласия работника.

Изменение существенных условий трудового договора

Суть данного правового института проявляется в следующем: работник никуда не переводится и не перемещается, т.е. трудится на своем рабочем месте в рамках трудовой функции, а решением работодателя ему могут изменить существенные условия трудового договора (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). При этом действующее законодательство не ограничивает продолжительность работы в измененных условиях каким-либо сроком. Исчерпывающий перечень существенных условий закреплен в ст. 57 ТК РФ.

Трудовой кодекс РФ предусмотрел значительные правовые гарантии трудовых прав работника при посягательстве работодателя на принцип стабильности трудового договора. Прежде всего необходимо отметить, что изменение существенных условий трудового договора допустимо и возможно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Реально это выражается в изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и т. п. При этом работодатель обязан доказать работнику наличие вышеуказанных объективных причин.

И еще одно ограничение. Согласно ч. 8 ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора или соглашения. Следовательно, закон обязывает работодателя, работников и выборный профсоюзный орган до принятия решения об изменении правового статуса работника сопоставлять предлагаемые меры с предписаниями коллективного договора (соглашения). Если будет выявлено, что изменение существенных условий трудового договора противоречит уровню социальных гарантий, закрепленных в локальном нормативном акте, работодатель не вправе издавать соответствующий приказ. В противном случае принятое решение может быть обжаловано в юрисдикционные органы и отменено.

И еще одно замечание. Принятие работодателем решения об изменении условий трудового договора возможно только при соблюдении обязательных правовых процедур.

Во-первых, о предстоящих изменениях своего правового статуса работник письменно под роспись уведомляется за два месяца.

Во-вторых, закон возлагает на работодателя обязанность по трудоустройству работника в случаях, когда он не согласен продолжить работу в измененных условиях, а прежние условия трудового договора сохранить невозможно. Новая работа предлагается в письменной форме, а трудоустройство может быть реализовано двояко. По общему правилу сначала предлагается работа, соответствующая квалификации работника. А при ее отсутствии может быть предложена вакантная нижестоящая или нижеоплаиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации. Однако в обоих случаях работодатель не вправе предлагать работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Согласие работника с одним из предложенных вариантов, выраженное в письменном заявлении, оформляется приказом работодателя как перевод на другую работу в данной организации, и с ним заключается новый трудовой договор.

В-третьих, при отсутствии в организации соответствующей работы, а также в случае письменного отказа работника от обоих вариантов трудоустройства трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ. В случае оспаривания увольнения работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних условий трудового договора. Споры возникают, например, тогда, когда новые условия труда устанавливаются субъективно, а не в связи с изменениями в организации условий производства и труда. В этом случае суд признает увольнение неправомерным и обяжет работодателя восстановить работнику его прежние условия, закрепленные в трудовом договоре. Кроме того, работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, а при наличии основания — компенсация за причиненный моральный вред.

Трудовой кодекс РФ (ч. 5 ст. 73) предусматривает особый порядок изменения существенных условий трудового договора в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь массовое увольнение работников.

Поскольку в данном случае речь идет о форс-мажорных обстоятельствах, законодатель предусмотрел более жесткие способы разрешения возникающих проблем занятости.

Так, в целях сохранения рабочих мест работодателю предоставлено право вводить в организации режим неполного рабочего времени. Практически это означает, что работники могут иметь рабочий день короче на 1 — 2 часа либо 3 —4-дневную рабочую неделю.

Вполне очевидно, что принятие чрезвычайных мер существенно затрагивает трудовые права работников и прежде всего в виде снижения заработной платы. Поэтому в целях предупреждения возможных нарушений законодатель установил пределы и правовые процедуры их применения.

Во-первых, режим неполного рабочего времени может вводиться только с учетом мнения выборного профсоюзного органа и только на срок до 6 месяцев.

Во-вторых, если цель введения режима неполного рабочего времени — сохранение рабочих мест — не достигнута, работники вправе требовать признания решения работодателя незаконным и выплаты среднего заработка за все время работы в усеченном режиме. Возникающие споры разрешаются в юрисдикционных органах.

В-третьих, работник в любое время вправе отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Отказ влечет расторжение трудового договора по правилам сокращения численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций (ст. 180 ТК РФ).

В-четвертых, отмена режима неполного рабочего времени возможна до и после истечения 6 месяцев. В первом случае режим работы может быть отменен по инициативе работодателя или представительного органа работников (с учетом его мнения). Во втором — при фактическом истечении шестимесячного срока — все работники по приказу работодателя должны быть возвращены в нормальный режим работы. Продление данного срока запрещается.

Временные переводы. Отстранение от работы

По закону временные переводы по производственной необходимости на необусловленную трудовым договором работу возможны без согласия работника, но только в пределах организации (ст. 74 ТК РФ). Ранее действовавшее правило о возможности временного перевода в другую организацию, но в той же местности (ст. 26, 27 КЗоТ) в новый ТК РФ не включено.

Согласно ст. 74 ТК РФ срок временного перевода не может превышать одного месяца и, как правило, возможен только с учетом специальности и квалификации. Следовательно, при переводе на работу более низкой квалификации необходимо получить письменное согласие работника. В данном случае действует общеправовой принцип неухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Кроме того, работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Оплата труда после перевода производится по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением требований закона, признается дисциплинарным проступком, а невыход на работу — прогулом, что влечет возможность применения дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. При возникновении трудового спора обоснованность причин отказа от перевода рассматривают юрисдикционные органы (КТС, суд, госинспекция труда).

Предусмотренный ст. 74 ТК РФ временный перевод для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, отпуском, командировкой и другими причинами. По общему правилу согласия работника на перевод не требуется. Однако перевод на менее квалифицированную работу осуществляется на основе письменного заявления работника. Срок перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Труд оплачивается п0 прежнему среднему заработку или на уровне более высокой заработной платы замещающего работника. При этом работник может освобождаться от выполнения своих основных обязанностей либо выполняет обязанности по двум должностям одновременно.

Все случаи временных переводов на другую работу, включая перевод для замещения отсутствующего работника и временное заместительство, оформляются приказом руководителя организации.

Отстранение от работы. Принятие работодателем решения об отстранении работника не прекращает действия трудового договора. Юридические последствия отстранения выражаются в том, что работник временно освобождается от выполнения трудовых обязанностей с приостановкой выплаты заработной платы. Сходство отстранения и перевода проявляется в том, что в обоих случаях работник лишается возможности выполнять обусловленную соглашением сторон трудовую функцию.

Отметим две особенности применения института отстранения.

Во-первых, при наличии правового основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Во-вторых, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника не на фиксированный срок, а на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе (сравним: временный перевод возможен на срок не более 1 месяца).

При правомерном отстранении все дни незанятости до предоставления прежней или другой работы не оплачиваются. Однако закон допускает из этого правила исключения. Так, заработная плата начисляется при отстранении от работы лиц, которые не прошли обучение, проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине. Оплата в таких случаях производится как за простой не по вине работника, т.е. из расчета не менее двух третей тарифной ставки (оклада) (ст. 157 ТК РФ).

По закону работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а приступившего к их исполнению отстранить от работы в случаях, когда работник:

1)    появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

2)    не прошел в установленном порядке обучение и проверку Знаний и навыков в области охраны труда;

3)    не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4) имеет противопоказания для выполнения порученной ему работы и их наличие подтверждено медицинским заключением.

Во всех этих случаях отстранение от работы является обязанностью работодателя.

Отстранение от работы допускается только на период действия причин, послуживших основанием для отстранения. Устранение причин является основанием для допуска работника к исполнению трудовых обязанностей.

Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации юридического лица

Смена собственника, переход (передача) права собственности на имущество осуществляются при отчуждении государственной или муниципальной собственности в собственность организаций — приватизации предприятий или при обращении имущества организации в государственную собственность — национализации, а также при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот.

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации трудовые отношения (по решению нового собственника) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером могут быть прекращены. Гарантийный срок для расторжения трудового договора с этими лицами равен 3 месяцам. На другие категории работников это требование не распространяется. При пропуске трехмесячного срока увольнение перечисленных руководящих работников возможно лишь на общих основаниях.

Вместе с тем смена собственника имущества организации не влияет на трудовые отношения с другими работниками — они продолжаются и при новом собственнике. При этом дополнительного юридического оформления данного факта не требуется. Издание приказа возможно только в одном случае: если работник в связи со сменой собственника откажется продолжать работу и его увольняют согласно п. 6 ст. 77 ТК РФ.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника не прерываются. Данная гарантия относится ко всем работникам, включая руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Если работник согласен продолжить работу в обновленной организации, трудовые отношения с ним продолжаются в рамках прежнего трудового договора. Согласно правоприменительной практике в трудовую книжку работника в этом случае вносится запись о работе в организации с новым названием. Письменного заявления с просьбой (согласием) о продолжении работы в обновленной организации от работника не требуется. Однако если работник не согласен продолжить работу в новой организации и письменно подтвердил свой отказ от сотрудничества, трудовой договор с ним расторгается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

2.7. Общие основания прекращения трудового договора.

В специальной литературе для характеристики прекращения трудовых правоотношений применяются, как правило, три термина: 1) прекращение трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение работника.

Прекращение трудового договора означает одновременно и увольнение работника. Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания и одинаковые юридические последствия. Расторжение трудового договора означает его прекращение волеизъявлением: а) работника; б) работодателя; в) лиц, не являющихся стороной трудового договора.

Юридическими фактами, порождающими возможность (или необходимость) прекращения трудового договора, являются конкретные жизненные обстоятельства в виде волевых действий и (или) событий.

К событиям относятся: истечение срока договора или окончание выполняемой работы (ст. 79 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ), смерть работника (п. 6 ст. 83 ТК РФ), наступление чрезвычайных обстоятельств (катастрофа, стихийное бедствие, эпидемия и др.), препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Правопрекращающие юридические факты-действия могут быть правомерными (поступление в вуз) и противоправными (прогул, хищение). В зависимости от волеизъявления основания прекращения трудового договора можно классифицировать по следующим группам:

1)    прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон (соглашение сторон);

2)    расторжение трудового договора по инициативе работника;

3)    расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

4)    прекращение трудового договора по инициативе лиц и органов, не являющихся стороной договора.

Общие основания прекращения трудового договора закреплены в ст. 77 ТК РФ,

Первым основанием названо соглашение сторон, когда трудовой договор прекращается по совместной инициативе работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ). Данное основание применяется как при досрочном расторжении договоров, заключенных на определенный срок или на время выполнения определенной работы, так и при расторжении договора с неопределенным сроком. Соглашение сторон допускается в любое время действия договора и не требует согласований с какими-либо органами. Трудовой договор расторгается в срок, определенный его сторонами. Аннулирование договоренности о сроке возможно лишь при взаимном согласии работника и работодателя.

Соглашение сторон является предпочтительным основанием расторжения трудового договора. Во-первых, стороны вправе самостоятельно и по своему усмотрению устанавливать сроки и другие условия, при которых прекращается действие договора. Во-вторых, по сравнению с другими основаниями соглашение избавляет стороны от многих процедурных моментов и споров. Однако для повышения гарантий трудовых прав работников соглашение сторон о прекращении договора должно вырабатываться в письменной форме.

По совместной инициативе (волеизъявлению) осуществляется прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу либо должность (п. 5 ст. 77 ТК РФ). В обоих случаях в качестве юридического факта как основания прекращения трудового договора выступает волеизъявление — согласие трех субъектов: работника и двух работодателей. Работник согласен на прекращение трудового договора в связи с переводом (переходом) к другому работодателю, который письменно приглашает его к себе на работу. Работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях, также дает письменное согласие на прекращение с работником договора в порядке перевода к другому работодателю. Свое волеизъявление оба работодателя закрепляют в приказах об увольнении — приеме данного работника с фиксацией слова «перевод».

Вторая группа оснований прекращения трудового договора включает юридические факты-события.

Наиболее важным среди событий является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Однако если по истечении срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Это правило распространяется на все виды срочных договоров, включая договоры с временными и сезонными работниками, а также договоры на время выполнения определенной работы. Следовательно, фактическая реализация данного основания возможна только при наличии волеизъявления любой из сторон о прекращении трудового договора.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по ее завершении. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается со дня его выхода на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении данного сезона (ст. 79 ТК РФ). Согласно ст. 79 ТК РФ работник должен быть предупрежден об истечении срока действия договора в письменной форме не менее чем за три дня. Работник ставит в известность работодателя о прекращении трудового договора в день истечения его срока с одновременным прекращением в этот день работы. В случае истечения срока трудового договора в период беременности женщины-работницы работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (и. 2 ст. 261ТКРФ).

К юридическому факту-событию следует также относить наступление полной нетрудоспособности работника (п. 5 ст. 83 ТК РФ), которая исключает возможность его использования как работника в связи с невозможностью перевода на другую работу. В этом случае трудовой договор прекращается независимо от волеизъявления работника, работодателя или третьих лиц. При этом факт наступления полной нетрудоспособности удостоверяется учреждением медико-социальной экспертизы субъекта Российской Федерации.

По ранее действовавшему законодательству работодатель имел право уволить работника за неявку на работу по болезни свыше четырех месяцев подряд. Трудовой кодекс РФ содержит категорический запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Данная статья в полной мере согласуется с требованиями норм международного трудового права, запрещающих расторгать трудовой договор в период временной нетрудоспособности независимо от ее продолжительности.

Следовательно, согласно новому закону заболевший работник может быть уволен только после выздоровления и только по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Как долго придется ждать этого момента? Ответ содержится в Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан1.

При сроках временной нетрудоспособности более 30 дней решение вопроса о продлении листка нетрудоспособности осуществляется клинико-экспертной комиссией (КЭК), назначаемой руководителем медицинского учреждения. По решению КЭК при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе лечение продляется до полного восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев. В отдельных случаях (тяжелые травмы, сложные операции, туберкулез) срок лечения может продлеваться до 12 месяцев (п. 2.3 Инструкции).

После истечения вышеуказанных сроков (10—12 месяцев) при благоприятном трудовом прогнозе работник может быть направлен лечащим врачом на медико-социальную экспертизу (МСЭК) для решения вопроса о продолжении лечения или установлении группы инвалидности. С принятием решения об установлении группы инвалидности завершается срок временной нетрудоспособности. Согласно разработанной МСЭК программе трудовой и профессиональной реабилитации работник может быть трудоустроен либо уволен в связи с уходом на пенсию (п. 3.1 — 3.3 Инструкции).

В случае непризнания работника инвалидом листок нетрудоспособности продлевается до восстановления трудоспособности или повторного направления на медико-социальную экспертизу (п. 3.4 Инструкции).

При очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе работники направляются на медико-социальную экспертизу независимо от сроков временной нетрудоспособности, где им устанавливается соответствующая группа инвалидности (п. 3.1 Инструкции). При отказе больного от направления на МСЭК или несвоевременной явке его на экспертизу по неуважительной причине листок нетрудоспособности не продлевается со дня отказа или дня регистрации документов в учреждении МСЭК. Отказ или неявка указываются в листке нетрудоспособности (п. 3.5 Инструк¬ции). Следовательно, с этого момента работник признается здоровым.

Согласно п. 6 ст. 83 ТК РФ смерть работника, как и признание его судом безвестно отсутствующим, безусловно прекращает трудовое отношение. Аналогичным образом закон решает вопрос о судьбе трудового договора в случае смерти работодателя — физического лица.

При прекращении деятельности юридического лица путем его реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). В случае передачи организации в подчинение другому органу трудовой договор сохраняет свою юридическую силу. В трудовую книжку работника ставится штамп с новым названием организации и вносится запись о его работе в данной организации.

Если деятельность юридического лица прекращается путем его ликвидации, то подлежит ликвидации и трудовой договор (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

8. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Конституционное право свободы труда включает не только право на свободный выбор места и формы реализации гражданином своей способности к труду, но и возможность беспрепятственной смены вида труда. Такое право гарантировано законодательством о труде, закрепляющим порядок расторжения трудового договора.

Прежде всего необходимо отметить, что в отличие от КЗоТ новый Трудовой кодекс РФ установил общий (единый) порядок и условия прекращения по инициативе работника двух видов трудового договора: а) договора, заключенного на неопределенный срок; б) срочного договора до истечения срока его действия (ст. 80 ТК РФ). Практически это означает, что работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор в удобное для себя время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Вполне очевидно, что новое правило значительно повысило гарантии трудовых прав работников, заключивших срочный трудовой договор.

Работник, желающий сменить работодателя, обязан подать письменное заявление. Работник может выразить свое волеизъявление во время работы, перед уходом в отпуск, во время болезни. Закон не обязывает работника указывать в заявлении причину увольнения. Однако в ряде случаев закон предусматривает возможность предоставления работнику льгот и гарантий именно с учетом причины расторжения трудового договора. Так, например, при увольнении по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность или уходом на пенсию по старости непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе. Если причиной увольнения является необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком 14 лет. Напомним также, что по общему правилу при переходе с одной работу на Другую непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе не превысил одного месяца.

В последний день истечения срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан издать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку (ст. 80 ТК РФ). В приведенной формуле закона содержится категорический императив: по истечении срока предупреждения работодатель не вправе удерживать работника на работе. Однако на практике такое случается. Так, работодатели пытаются продлевать двухнедельный срок отработки по причинам, связанным с необходимостью закончить срочную работу, подготовить бухгалтерскую отчетность, подыскать сменщика, провести сдачу-приемку материальных ценностей от материально ответственного лица или увязывают увольнение с моментом освобождения места в общежитии.

Перечисленные и любые иные основания для задержки увольнения работника являются незаконными и не могут служить юридическими фактами для продления трудового правоотношения.

Необходимо отметить и другое. Если работник «уважит» работодателя и продолжит работу сверх 14-дневного норматива, то это породит ряд юридических последствий. Во-первых, поданное работником заявление об уходе утрачивает силу (считается, что его не было). Во-вторых, работник теряет предусмотренное законом право не выходить на работу. В-третьих, работодатель может уволить работника только после подачи им нового заявления об уходе с повторным сроком отработки.

И еще одна незаконная возможность задержки увольнения. На многих предприятиях существует многолетняя практика выдачи увольняемому обходного листка. Его суть: после подачи заявления работник собирает подписи в структурных подразделениях организации, которые подтверждают наличие или отсутствие материальных и иных претензий к работнику. Сдача «бегунка» в кадровую службу завершает процедуру увольнения, а его отсутствие удлиняет нормативный срок отработки.

Однако следует отметить, что, несмотря на «многолетнюю выслугу», обходной листок находится вне закона. Проверка благонадежности, честности и нравственности уходящего работника — это функция администрации (кадровой и юридической службы, бухгалтерии и др.). Работник по закону не обязан «принудительно прощаться» с должностными лицами и службами организации даже под угрозой задержки увольнения. Поэтому при отказе от сдачи «бегунка» работник все равно должен быть уволен в последний день истечения двухнедельного срока отработки.

При задержке увольнения и выдачи трудовой книжки суд обяжет работодателя издать приказ об увольнении работника, произвести окончательный расчет и выплатить средний заработок за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Кроме того, согласно ст. 236 ТК РФ ему будет выплачена пеня за задержку выплаты заработной платы.

Закон предоставляет работнику право отозвать свое заявление, но его возврат возможен только до истечения срока предупреждения. А если на место увольняющегося уже приглашен в порядке перевода другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу, работника через две недели уволят (ст. 64 ТК РФ).

Возможен другой вариант. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным.

Трудовое законодательство предусматривает различные сроки предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении. Как уже отмечалось, по общему правилу этот срок равен 14 дням (две недели). Временные и сезонные работники предупреждают работодателя за 3 дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя (собственника имущества) не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Истечение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определена подача заявления (ст. 14 ТК РФ).

По общему правилу сокращение срока предупреждения в одностороннем порядке не допускается. Так, досрочное прекращение работником работы расценивается как прогул, за который он может быть уволен в порядке дисциплинарного взыскания (п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ). Сокращение срока предупреждения работодателем либо увольнение вообще без отработки дает работнику право требовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за вынужденный прогул.

Вместе с тем закон предусматривает возможность сокращения срока предупреждения при наличии уважительных причин. В соответствии со ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. В остальных случаях сокращение срока возможно только по соглашению сторон.

Если заявление об увольнении подал работник в возрасте до 18 лет, работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних. Данное правило выполняет функцию дополнительной гарантийной нормы. Комиссия должна разобраться в действительных причинах увольнения подростка и принять меры к его оставлению на прежней работе либо трудоустройству в другую организацию (ст. 11 Положения о комиссии по делам несовершеннолетних, утв. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3.06.1967 г. № 67. - ВВС РСФСР. - 1967. - № 23).

Работодателю необходимо также иметь в виду, что осужденных к исправительным работам запрещается увольнять по собственному желанию в период отбывания ими срока наказания по месту работы без согласия уголовно-исполнительной инспекции Министерства юстиции РФ. Разрешение на увольнение может быть выдано после проверки обоснованности причин расторжения трудового договора. Отказ уголовно-исполнительной инспекции может быть обжалован работником в инспекцию по труду или в суд (ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Помимо общих правил Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько специфических вариантов расторжения трудового договора по инициативе работника. Их особенность проявляется в том, что в основе волеизъявления работника о смене работодателя лежит конкретный юридический факт, предопределяющий принятие работником решения об отказе продолжать трудовое правоотношение.

Перечень отказов включает следующие случаи:

1)    отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ);

2)    отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);

3)    отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

4)    отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

9. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Законодательство о труде содержит общее правило, согласно которому прекращение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом Российской Федерации, и при соблюдении установленного порядка увольнения. Общие основания для расторжения трудового договора закреплены в ст. 81 ТК РФ, а специальные — в статьях ТК РФ, регламентирующих правовой статус отдельных категорий работников.

Основания увольнения работников можно классифицировать по двум группам: а) виновные действия работника; б) основания, не содержащие вины работника. Рассмотрим их.

Расторжение трудового договора за виновные действия работника возможно в следующих случаях:

1)    неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2)    прогул (п. 6 ст. 81 ТК РФ);

3)    однократное появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 6 «б» ст. 81 ТКРФ);

4)    однократное разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей изиестной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей (П. 6 «в» ст. 81ТКРФ);

5)    однократное совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (п. 6 «г» ст. 81 ТК РФ);

6)    однократное нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, пожар, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (п. 6 «д» ст. 81 ТК РФ);

7)    однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);

8)    совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ);

9)    совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ);

10)  принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);

11)  представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);

12)  отстранение от должности руководителя организации-должника (п. 1 ст. 278 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по основаниям, не содержащим вины работника, возможно в случаях:

1)    ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

2)    сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

3)    несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ);

4)    смены собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

5)    прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК РФ);

6)    приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ);

7)    достижения работником возраста, исключающего в силу закона сохранение за ним данной работы.

10. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника возможно по следующим основаниям:

1)    призыв работника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

2)    восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

3)    неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ);

4)    осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ).

Особую группу оснований составляют случаи, когда отсутствует инициатива кого-либо, направленная на прекращение договора, а также когда отсутствует и событие, факт наступления которого обусловливал бы прекращение трудового договора.

В соответствии с п. 11 ст. 77 ТК РФ прекращение трудового договора возможно в случаях нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил приема на работу, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

К таким случаям, в частности, относятся (ст. 84 ТК РФ):

а)    заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

б)    заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

в)    отсутствие документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным правовым актом;

г)     в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

В числе последних можно назвать, например, прием на работу в качестве руководителя лица, которое было дисквалифицировано в порядке, установленном законом (ст. 3.11 КоАП РФ); заключение трудового договора в порядке внешнего совместительства с работником, не имеющим права на совместительство, или с работником, лишенным специального права (ст. 3.8 КоАП РФ), и т.п. В данном случае имеет место ситуация, когда изначально трудовой договор был заключен в противоречии с законом, поскольку его стороной был ненадлежащий субъект. Кроме того, к числу таких оснований следует также отнести: прием на работу лиц, не достигших установленного законом возраста; заключение трудового договора с лицом, не способным осознавать значение своих действий либо руководить ими, и т.п. Исходя из общих принципов гражданского права (ст. 166—181 ГК РФ), во всех перечисленных случаях было бы правильнее говорить не о прекращении трудового договора, а о признании его недействительным с самого момента заключения1.

11. Юридические процедуры, социальные и материальные гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора.

Предупреждение о предстоящем увольнении

Закон обязывает работодателя не менее чем за два месяца письменно под роспись предупредить работника о предстоящем увольнении вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ).

При этом работодатель обязан обеспечить преимущественное право работников для оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ и коллективным договором (если он содержит такое условие). Главный критерий отбора — более высокая квалификация и производительность труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение для оставления на работе отдается:

—   семейным — при наличии двух или более иждивенцев (в их число включаются нетрудоспособные члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

—   лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

—   работникам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание;

—   инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

—   работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ст. 179 ТК РФ).

Коллективным договором могут устанавливаться другие (дополнительно к перечисленным) категории работников, которые пользуются преимущественным правом для оставления на работе. Вместе с тем при принятии решения о преимущественном праве надо исходить из того, что приоритет в данном случае должен оставаться за работниками, которым это право уже установлено Трудовым кодексом РФ.

Принятие решения о сокращении численности или штата работников порождает еще две обязанности администрации.

Во-первых, работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан сообщить органу службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, квалификации и заработной платы.

Во-вторых, о предстоящем высвобождении работников работодатель в письменной форме сообщает профсоюзному органу данной организации в срок не позднее 2 месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий, а при угрозе массового высвобождения работников срок предупреждения составляет не менее 3 месяцев (ст. 82 ТК РФ).

Предложение работнику перевода на другую работу в данной организации

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение вследствие сокращения численности или штата, а равным образом в силу несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь в случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Такое же правило действует и при прекращении трудового договора с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования в связи с достижением возраста 65 лет (ч. 5 ст. 332 ТК РФ).

Следовательно, увольнение по указанным основаниям допускается, если работодатель не имел возможности предоставить работнику другую работу (вакантную должность) в той же организации либо работник отказался от предложенной работы (должности). Под другой работой в указанном случае понимается вакантная должность (работа), которую работник способен исполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья. Другая работа предлагается работодателем одновременно с письменным предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата.

Следует отметить, что обязанность предложить перевод на другую работу возлагается законом на работодателя при расторжении трудового договора не только по его инициативе, но и в некоторых других случаях. Так, указанная обязанность возникает при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), а также вследствие нарушения установленных федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

Учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель вправе увольнять работников только по согласованию с профсоюзом в следующих случаях:

—   сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТКРФ);

—   несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 «б» ст. 81 ТК РФ);

—   неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Правовые процедуры согласования вопроса об увольнении работника закреплены в ст. 373 ТК РФ. Работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Этот орган в течение семи рабочих дней рассматривает вопрос и в письменной форме направляет работодателю свое мотивированное мнение. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, стороны в течение 3 рабочих дней проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственный инспектор в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) профкома рассматривает вопрос и в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не устраняет права работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Указанная процедура предусматривается законом и при прекращении трудового договора с работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (КТС) (ст. 171 ТКРФ).

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается администрацией по каким-либо другим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, предварительное согласие или учет мнения соответствующего профсоюзного органа не обязательно.

Выборным профсоюзным органом, который вправе рассматривать данные вопросы и принимать по ним соответствующие решения, является профком, избранный первичной профсоюзной организацией, при условии, что увольняемый работник является ее членом.

При отсутствии профсоюзного органа увольнение работника по инициативе администрации может быть осуществлено без получения предварительного согласия профсоюза. При этом согласие на увольнение работника, полученное от вышестоящего профсоюзного органа, не может считаться основанием для расторжения трудового договора.

Получение согласия на увольнение работника

Увольнение по указанным выше основаниям руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Получение такого согласия требуется и при принятии решения о прекращении трудового договора с руководителем либо заместителем руководителя выборного профсоюзного органа данной организации в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

В силу закона (ст. 269 ТК РФ) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Выплата выходного пособия

Законом предусматривается выплата выходного пособия работнику при прекращении трудового договора как по инициативе работодателя, так и по иным основаниям.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

—   несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния Здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 3 «а» ст. 81 ТК РФ);

—   призывом работника на военную службу или направлением его на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

—   восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

—   отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.

Особые льготы и компенсации предусматриваются трудовым законодательством при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). В силу ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику в этих случаях:

—   выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

—   сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выплаты выходного пособия;

—   сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним и без предупреждения его об увольнении за 2 месяца. При этом работнику единовременно выплачивается дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка. Выплата выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил 3 месяцев.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже 3 средних месячных заработков работника.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до 2 месяцев, выходное пособие при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников не выплачивается, если иное не установлено трудовым договором.

Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников сохраняется на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия. Выплата месячного пособия и сохраняемой заработной платы производится работодателем по прежнему месту работы за счет его средств.

В случае расторжения с руководителем организации трудового договора до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Дополнительные гарантии освобожденным профсоюзным работникам и членам выборных профсоюзных органов

Дополнительные гарантии освобожденным профсоюзным работникам и членам выборных профсоюзных органов установлены в ст. 375, 376 ТК РФ.

Работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в профсоюзный орган данной организации, после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа (должность) в той же организации. В случае отказа работника от предложенной работы (должности) трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации юридического лица его правопреемник, а в случае ликвидации организации — общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года.

Время работы освобожденных профсоюзных работников, избранных в выборный профсоюзный орган данной организации, засчитывается им в общий или специальный трудовой стаж.

Работник, освобожденный от основной работы в связи с избранием его в выборный орган первичной профсоюзной организации, обладает такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и другие работники организации в соответствии с коллективным договором.

Закрепленные в ТК РФ гарантии воспроизводят аналогичные положения ст. 26 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Данное положение соответствует также Рекомендации МОТ № 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятиях и предоставляемых им возможностях» (1971), которая нацеливает на то, чтобы лицам, выполнявшим функции представителей работников на предприятии, на котором они работали, и вовращающимся на свою работу на этом предприятии по истечении срока их полномочий, сохранялись и восстанавливались все их права, включая права, относящиеся к характеру их работы, заработной платы и производственному стажу.

11. Оформление прекращения трудового договора.

В последний день работы работника работодатель обязан издать приказ о его увольнении, произвести с работником полный расчет и выдать ему трудовую книжку. Согласно новому пенсионному законодательству работнику выдается также полис об обязательном страховании в Пенсионном фонде РФ.

В приказе указывается конкретное основание увольнения работника и дается ссылка на соответствующую статью ТК РФ. Во исполнение приказа бухгалтерия производит с работником полный расчет. Затем кадровая служба оформляет трудовую книжку, где воспроизводится запись о причинах увольнения в точном соответствии с формулировкой приказа.

Трудовая книжка выдается в день увольнения. Днем увольнения считается последний день работы. Например, работник просит уволить его 10 декабря 2003 г. Этот день (10.12) и будет последним днем его работы в организации. Именно эта дата должна указываться в трудовой книжке работника. На практике возникают ситуации, когда работник в день увольнения не может (или не хочет) получить трудовую книжку лично. Это возможно в случаях выполнения им в последний рабочий день трудовой функции в другом месте либо при отказе от получения трудовой книжки на руки, если он считает увольнение незаконным. Трудовой кодекс РФ закрепил оптимальный механизм разрешения возникающих коллизий. Согласно ст. 62 ТК РФ работодатель в подобных случаях направляет работнику письменное уведомление с просьбой явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее почтой. Во избежание возможных недоразумений информация направляется заказным письмом с уведомлением о вручении.

После отправки такого письма работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. При этом не имеет значения, через какой промежуток времени работник лично получит трудовую книжку или пришлет письменное согласие об отправке ее почтой на домашний адрес. Из этого следует, что до получения согласия работника пересылать трудовую книжку по инициативе кадровой службы нельзя. При задержке трудовой книжки по вине администрации работодатель обязан возместить работнику не полученный за все время задержки заработок. В таких случаях о новом дне увольнения работника издается приказ, а в трудовую книжку вносится соответствующая запись. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Помимо трудовой книжки работодатель по письменному заявлению работника обязан выдать ему копии документов, связанных с его работой. Вот их перечень: приказы о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате и периоде работы у данного работодателя, а также другие документы, если они необходимы для реализации тех или иных прав (например, характеристика для участия в конкурсе).

Документы заверяются подписью руководителя и печатью организации с указанием номера регистрации и даты выдачи. Документы предоставляются работнику безвозмездно (ст. 62 ТК РФ).

Порядок ведения трудовых книжек. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работников. По записям в трудовой книжке устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым законы, иные нормативные правовые акты, а также трудовой договор связывают реализацию работниками своих прав, льгот и преимуществ.

Однако необходимо отметить, что в настоящее время трудовой стаж для целей государственного пенсионного страхования определяется в порядке, установленном двумя федеральными закона¬ми1. Страховой пенсионный стаж подтверждается поступившими на лицевой счет работника взносами в Пенсионный фонд РФ. В состав страхового стажа включается также и работа по договорам гражданско-правового характера.

Работодатель ведет трудовые книжки на всех постоянных работников. На лиц, работающих у работодателя — физического лица, трудовые книжки не оформляются. Их трудовой стаж подтверждается непосредственно трудовым договором, зарегистрированным в органе местного самоуправления.

Сведения о трудовом стаже совместителя могут вноситься в трудовую книжку по желанию работника только по месту основной работы на основании приказа об увольнении с совмещаемой работы.

Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа работодателя не позднее сдельного срока, а при увольнении — в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа. Записи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют в пределах соответствующего раздела свой порядковый номер. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

В трудовую книжку вносятся сведения о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, о награждении почетными грамотами и нагрудными знаками, значками, дипломами, а также о других видах поощрения, предусмотренных законодательством России, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине труда. В трудовую книжку вносятся также записи о премиях, выплачиваемых только в виде поощрения. Не должны вноситься в трудовую книжку сведения о примененных взысканиях, за исключением случаев увольнения в порядке дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).

В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту прежней работы либо по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Новый работодатель обязан в этом случае оказать работнику необходимую помощь.

Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится ее правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа. Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесенных ранее записей, за исключением текста, подтвержденного судебным решением.

Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. При оформлении Дубликата трудовой книжки в него вносятся:

—   сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления в данную организацию, подтвержденном соответствующими документами;

—   сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения организации, периодов работы и должностей работника.

Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается по последнему месту работы дубликат трудовой книжки, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

Трудовая книжка оформляется в установленном порядке и возвращается ее владельцу. В таком же порядке выдается дубликат трудовой книжки, если трудовая книжка (вкладыш) пришла в негодность (обгорела, порвана, испачкана и т.п.).

С целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее в организациях ведутся:

—   приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее;

—   книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

В приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, которая ведется бухгалтерией организации, вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, с указанием серии и номера каждого бланка.

В книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, которая ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников, регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, а также все трудовые книжки и вкладыши в них с указанием серии и номера, выданные работникам вновь.

При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее хранятся в организации как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек, по его заявке.

По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение трудовых книжек, обязано представить в бухгалтерию организации отчет о наличии бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные трудовые книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы организации. Испорченные при заполнении бланки трудовой книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта.

Трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе организации отдельно от остальных трудовых книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве организации в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке.

При выдаче работнику трудовой книжки или вкладыша в нее работодатель взимает с него плату, размер которой определяется суммой расходов на их приобретение.