Общие закономерности развития и методы формирования коллектива

ВВЕДЕНИЕ

Разрабатывая меры профилактики и устранения негативных явлений в коллективе, руководитель должен, прежде всего, ориентироваться на критерии эталонного коллектива, который характеризуется:

- наличием в коллективе ясно выраженной цели, пониманием ее важности и деловым настроем сотрудников;

- члены коллектива оптимально подобраны, связывают свои интересы с профессией и выполняемой работой, обладают всеми необходимыми профессионально важными качествами;

- в коллективе сложилось доверие и взаимовыручка;

- формальные и неформальные лидеры, как правило, совпадают;

- взаимоотношения с вышестоящим руководством положительные;

- уровни образования и потребностей сотрудников соответствуют возможностям их дальнейшего служебного роста;

- выявлены и контролируются причины текучести кадров;

- сформировано коллективное мнение.

Руководителю не стоит забывать и о стиле руководства, который определяется не только индивидуально-психологическими способностями человека, но и требованиями ситуации. Опытный руководитель использует элементы тех стилей, необходимость которых диктуется объективными законами развития коллективов и спецификой решаемых задач. Но оптимальный стиль всегда предполагает наличие у руководителя необходимой  чувствительности к ситуации, психологической проницательности и внимания к людям.

Об этих особенностях в развитии коллектива и руководителя пойдет речь в данном пособии.

 ЗАКОНЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ

1.Определения и классификация социальной группы

В теории и практике управления часто употребляются термины коллектив, группа, команда. Часто между ними проводится аналогия и не даются различия. Рассмотрим классификацию социальных групп.

Наиболее полное определение группы дается в Энциклопедическом словаре:

"Социальная группа — относительно устойчивая совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения, складывающиеся в рамках исторически определенного общества". Различают большие, средние и малые социальные группы.

В теории управления принято делить группы на формальные и неформальные.

Существенное отличие формальной группы заключается в том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия. Существуют различные типы формальных групп.

Группообразование—это процесс превращения случайной общности людей в трудоспособную малую группу. Для того чтобы сложилась такая группа, требуется соблюдение определенных условий.

1. Наличие общей территории, на которой люди могут собраться вместе, познакомиться и обсудить стоящие перед ними задачи. Для трудового коллектива обычно требуется специальное помещение, где возможно выполнение совместной работы

2. Непосредственный контакт людей, необходимый для их знакомства, установления официальных и неофициальных взаимоотношений. Общение людей между собой—это непременное условие их совместной трудовой деятельности.

3. Время взаимодействия. Установление прочных контактов и трудовых связей не происходит мгновенно. Необходимо определенное время, в ходе которого разворачивается динамика группового взаимодействия.

4. Численность группы. Количество членов группы является важной переменной, оказывающей влияние на групповое поведение.

5. Целеполагание группы. Процесс группового целеполагания является внутренним, субъективным условием формирования группы как единого целого. Обычно такая малая группа, как трудовой коллектив, не возникает спонтанно, а создается целенаправленно и организованно вышестоящими инстанциями.

6. Совместная деятельность.

7. Структура группы. Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных

2. Численность группы и эффективность ее деятельности

В социальной психологии установлено, что эффективность группы и динамика протекания групповых процессов зависит от ее численности. Группа может быть либо слишком маленькой, либо слишком большой, чтобы работать с оптимальной эффективностью. При обсуждении этого вопроса следует говорить о минимальной, максимальной и оптимальной численности. Минимальная численность группы—2—3 человека, максимальная—от 25 до 40 человек. Сложность вызывает определение оптимальной численности. Здесь эмпирически определены три критических момента.

Первый момент составляет количество 7±2 члена группы. Это связано с такими групповыми явлениями, как, во-первых, конформизм и конфликтность, во-вторых, принятие группового решения и, в-третьих, целостность или раздробленность на группировки. Так, например, в экспериментах С. Аша обнаружено, что конформизм, т. е. подчинение отдельного члена группы мнению и решению всех остальных, наиболее вероятно (в 70% случаев) проявляется в группе, состоящей именно из семи человек. К. Л. Хайер обобщил научные исследования о численности группы и обнаружил, что конфликт скорее можно ожидать в группе, состоящей из трех-четырех человек, чем в группе «из пяти человек, так как уменьшение взаимодействия в группе снижает ее эффективность. Феномен конформизма и конфликтности, в свою очередь, влияет на процесс принятия группового решения, и поэтому группа, состоящая из семи человек, легче добивается согласованного решения, чем группа, состоящая из большего или меньшего числа людей. И, наконец, такие группы менее подвержены делению на группировки, т. е. реже дробятся, и представляют собой единое целое.

Второй критический момент определяется количеством 14±2 человека. Такой группе присущи свои особенности. В ней представлен гораздо больший спектр индивидуальных интересов, мнений, оценок, предложений, возможностей для функционирования распределения ролей. Группа из четырнадцати человек добивается эффективности не за счет конформизма ее членов, а в результате группового обсуждения. Исследования показывают, что оптимальная численность группы зависит от характера стоящей задачи.

Третий критический момент определяется количеством 21+2. Во-первых, это предел функционирования группы  как единого целого. При большем количестве человек группа обязательно распадается на подгруппы. Во-вторых, при взаимодействии людей в такой группе возможно членение на две-три подгруппы, между которыми происходит сопоставление мнений и позиций по широкому кругу вопросов. Однако такое членение может быть довольно кратковременно и ситуативно, поскольку обычно двадцать человек вполне способны выступить как единое  целое. В-третьих, в таких группах больше возможностей для взаимозамены. С. Паркинсон также утверждает, что  состав кабинетов министров Европы в течение последних столетий,  (специфическая малая группа) в среднем равнялся 15-16 человек, но если число министров превышало 21, то эти кабинеты оказывались не эффективными и терпели политическое фиаско.

Целеустремленность членов группы в решении задачи определяют следующие факторы:

а) характеристики задачи (знания и опыт членов группы в решении подобного типа задач определяют ее трудность для группы);

б) соответствие новой задачи предыдущим целям группы:

в) функциональная взаимосвязанность членов группы (в условиях взаимосвязанной деятельности задача решается на основе «эффекта синергии», т. е. интеграции индивидуальных усилий; в условиях невзаимосвязанной деятельности—на основе простого суммирования индивидуальных усилий);

г) особенности взаимоотношений в группе (от степени сплоченности членов группы зависят единство их внутренних целей и  активность по отношению к задаче);

д) количество членов группы.

Для того чтобы каждый член группы воспринимал внешнюю задачу как внутреннюю личностную цель, процесс целеполагания  должен пройти несколько этапов.

Первый этап — поставленная вышестоящей инстанцией задача становится известной каждому члену и принимается им как официальная цель группы.

Второй этап — в процессе общения членов группы происходит уточнение и согласование смыслового понимания официальной цели группы.

Третий этап — согласованная между членами группы цель становится принятой внутренней целью самой группы и осознается, интериоризируется каждым как его личностная цель участия в работе данной группы.

3. Совместная деятельность как фактор формирования групп

Совместно-индивидуальная деятельность предполагает ориентацию участников на общий предмет труда.

Совместно-последовательная деятельность предполагает не только общий предмет труда, но и организованный определенным образом процесс труда. Только в результате жесткой организации процесса деятельности можно добиться решения поставленной группой задачи.

Совместно-взаимосвязанная деятельность предполагает не только общий предмет и жесткую организацию процесса труда, но и одновременность операций участников на одном и том же предмете.

4. Структура группы

Это упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности. Элементом структуры малой группы является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом) в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений. В зависимости от типа статуса определяется и тип структуры группы. В социальной психологии выделяют два типа статуса: формальный (официальный) и неформальный (неофициальный). Формальная структура задается официальным распределением обязанностей членов группы, их взаимодействием в процессе труда. Для нее существенны только те свойства участников группы, которые определяются их формальным статусом и характеризуют их как социально действующих элементов групповой системы. Формальная структура группы представляет собой довольно устойчивое образование. Она составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель — подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса.

Лидер — член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач.

Принятые — члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу.

Изолированные — члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии. Причинами такого самоустранения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе).

Отвергнутые — члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем.

5. Групповая динамика

В  социально-психологической литературе для определения процессов, происходящих в группах применяется термин « групповая динамика». Этот термин охватывает:

а) принадлежность индивида к группе, привлекательность группы и членство в группе;

б) образование стихийных или неформальных групп;

в) выполнение членами группы ролей.

5.1. Элементы групповой динамики

Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных.

Основные элементы.

1) цели группы,

2) нормы группы,

3) структура группы

4) групповые процессы,

5) проблема лидерства,

6) групповые состояния,

7) сплоченность группы,

8) фазы развития группы.

дополнительные

9) создание подгруппы (как развитие структуры группы);

10) отношения личности с группой (также рассматриваемые как развитие структуры группы).

       Рассмотрим основные элементы групповой динамики.

1. ЦЕЛИ ГРУППЫ определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной мере — личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемы.

Целью группы могут быть:

-         конвергенция личных целей,

-         индуктор взаимодействия.

2. НОРМЫ ГРУППЫ возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы, общих представлений, сложившихся в группе, подражания другим группам, страха перед санкциями.

Нормы, выработанные самой группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам.

3. СТРУКТУРА ГРУППЫ.

       Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные данные используются для управления процессами групповой динамики.

4. ГРУППОВЫЕ  ПРОЦЕССЫ — это совокупность последовательных спонтанных или целенаправленных действий членов группы, направленных на достижение определенного результата деятельности. Групповые процессы совершаются под влиянием внутренних и внешних условий. Они различаются по времени протекания и интенсивности воздействия на личности членов группы. Групповые процессы могут быть двух типов: процессы развития и процессы функционирования. Процессы развития обусловливают переход группы к качественно новому состоянию. Процессы функционирования обеспечивают стабильность достигнутого качественного состояния группы и постепенное накопление количественных изменений. Когда такое накопление происходит—осуществляется качественный скачок, т. е. процесс функционирования переходит в процесс развития.

5. ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА.

Лидер — это такой член малой группы, пишет Н. С. Жеребова, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует вокруг себя группу при соответствии его норм и ценностных ориентаций групповым и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых .целей.

6. ГРУППОВОЕ  СОСТОЯНИЕ — это относительно статический момент динамики группы, характеризующийся устойчивостью, закрепленностью и повторяемостью действий и психических состояний членов группы, а также социально-психологических особенностей их взаимоотношений и взаимодействия.

Групповые состояния возникают под действием групповых процессов и в определенной степени фиксируют момент завершенности того или иного процесса. Они также различаются по длительности и интенсивности.

7. СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ — это взаимное тяготение членов группы. К факторам, обеспечивающим сплоченность, можно отнести:

-         привлекательность членов группы (т. е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);

-         сходство взглядов членов группы (чаще всего ценностей и установок);

-          сходство отношения к групповым целям (их соответствию потребностям членов группы и т. д.);

-         характер взаимосвязи членов группы (чаще всего на основе принятия ими общей — кооперативной и конкурентной — стратегии поведения);

-          удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общего удовлетворения трудом);

-         характер руководства и принятия решений (стиль руководства и участие членов группы в выработке групповых решений);

-         структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);

-         групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);

-          величину группы.

8. ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ. Обычно выделяют несколько фаз. Так, согласно стратегической концепции А. В. Петровского, фазы развития группы определяются следующими критериями:

во-первых, степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности;

во-вторых, общественной значимостью последней.

На основе этих критериев А. В. Петровский выделяет следующие

фазы развития малой группы:

диффузная группа (общность, межличностные отношения в которой не опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, значимостью и ценностями);

группа-ассоциация (принадлежность к общности начинает осознаваться как условие эффективности дальнейших действий);

группа-кооперация (межличностные отношения опосредуются значимым для каждого содержанием совместной деятельности);

группа-коллектив (межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности);

корпорация (группа, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым для ее членов, но и социальным,  а иногда и антисоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности),

В результате разрешения конфликтов в группе могут произойти:

а) организационные изменения

— цели,

— плана действий (использование новых средств для достижения уже намеченной цели),

— структуры группы;

б) смена лидера;

в) удаление инакомыслящих;

г) образование подгрупп и т. д.

Групповая динамика представляет несомненный интерес для практической психологии, ибо, научившись управлять ее механизмами, можно разработать социальные технологии изменения личностей и социальных форм деятельности. Сегодня стала уже аксиомой мысль о том, что стремление изменить людей должно основываться на учете динамики группы.

В связи с этим малая группа может рассматриваться в трех качествах:

1.      Как среда для изменения членов группы;

2. Как объект изменений (несмотря на то, что целью является изменение поведения индивидов, объектом изменения становится группа. Для этого необходимо изменить стандарты группы, стиль руководства, ее эмоциональную атмосферу или  расслоить группу на подгруппы);

3. Как агент изменений (когда используются организационные усилия группы).

Д. Картрайт так формирует принципы использования группы как среды изменений:

1. Если группу необходимо использовать как среду для изменений, то люди, которые оказывают влияние на эти изменения, должны обладать сильным чувством принадлежности к той же группе;

2.Чем привлекательнее группа для ее членов, тем сильнее влияние, которое она может оказать на них;

3. Чем больше установки и ценности привлекают в группу, тем сильнее влияние, которое может оказать группа;

4. Чем выше престиж члена группы в глазах других членов, тем сильнее его влияние;

5 Усилия, направленные на изменение индивидов или частей группы, которые, будь они успешны, привели бы к отклонению от норм группы, вызывают и большее сопротивление.

6. Можно установить сильное групповое давление на члена группы, если создать общее у всех членов группы мнение о необходимости изменений, и таким образом источник давления перенести в саму группу;

7. Все члены группы должны убедиться в необходимости перемен, планов и последствий изменений;

8. Изменения в одной части группы вызывают напряжение в других ее частях, которое может быть уменьшено только "элиминированием" изменения или устройством соответствующего приспособления.

Эти восемь принципов создают основу для разработки социальных технологий изменения поведения личности на базе теории групповой динамики.

6.Формирование малых групп: уровни развития

Уровень развития группы—это такой качественный этап, который характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума—начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

А.Г.Почебут и В.А.Чикер по степени подготовленности группы к совместной деятельности характеризуют группы в континууме: нулевая—минимальная—средняя—максимальная. В зависимости от степени подготовленности группы к совместной деятельности и специфики общения они предлагают такую типологию малых групп:

Акциденция (лат. accidentia—случайность)—группа случайно встретившихся, собравшихся, ранее не знакомых людей (например, пассажиры автобуса). Общение в такой группе случайное, кратковременное, не профессиональное, но регламентированное культурными нормами. Естественно, оно не дает группе возможности подготовиться к совместной деятельности. Русским эквивалентом названия такой группы может служить слово «сборище».

Комиция (лат. comitia — собрание) — группа людей свободных, не имеющих взаимных обязательств друг перед другом и собравшихся для обсуждения какой-либо проблемы (например, группа акционеров). Общение в такой группе ситуативно, кратковременно, не профессионально. Но люди устанавливают определенный регламент своего общения (процедуру, органы управления собранием и пр.), и каждый может индивидуально подготовиться к участию в совместной деятельности.

Компания (от франц. campagnie) — группа людей, проводящих вместе свободное время (например, друзья). Их общение целенаправленное, периодическое, согласованное, но не профессиональное. Они готовятся к своему участию в групповой деятельности, но их подготовка минимальна.

Коалиция (лат. coalitio—объединение) — объединение людей на основе взаимных соглашений (например, группа специалистов). Подготовка такой группы к совместной деятельности будет средней, поскольку от них не требуется работать постоянно в едином ритме, с четко согласованными и отлаженными действиями, каждый работает над своей проблемой.

Команда (от франц. commande) — крепко сплоченная группа людей, специально подготовленных для совместной работы (например, команда руководителя). Эта группа отличается от коалиции тем, что люди работают совместно над одной проблемой и специально подготовлены для совместной деятельности. Особым типом команды является когорта.

Когорта (от лат. cohortis) — группа специально подготовленных людей для выполнения особо важных действий (например, пожарно-спасательное подразделение). В такой группе резко возрастает чувство ответственности за действия и жизнь своих товарищей.

Безусловно, состояние готовности к совместной деятельности не может быть достигнуто без взаимного обмена информацией, мнениями, установками и опытом. Но на формирование состояния подготовленности влияет комплекс всех групповых процессов, а не только общение.

По мере развития коллективы считает А. П. Егоршин обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов.

1. Притирка. На первый взгляд новый коллектив выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди смотрят друг на друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все влезть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди часто не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая коллективная работа фактически отсутствует.

2. Переворот. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы, группировки, разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство, в результате которой может произойти как смена лидера, так и расформирование коллектива (банкротство фирмы, дележка вкладов). Лидер должен подтвердить свои полномочия или уступить место более сильному.

3. Результативность. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия, интерес и желание понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать, и принимаются меры по повышению производительности. Чаще всего быстро достигаются высокие результаты.

4. Эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильное использование времени и на уточнение задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к "команде-победительнице". На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. Мастерство. В развитом коллективе действуют прочные связи между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений.

6. Старение. Внешние условия изменились, а коллектив продолжает работать над ранее поставленными целями, уже не отвечающими задачам нового времени. Длительное время структура, функции, положения, инструкции и методы работы не меняются. Коллективу еще удается за счет опыта и былого мастерства "держаться на плаву", но по результативности он уже проигрывает более активным группам. В коллективе накопилась усталость, чаще всего доминируют формальные взаимоотношения и оглядка на лидера.

7. Смерть. Происходит крупная реорганизация предприятия или его полная ликвидация, коллектив формально прекращает свое существование, и люди трудоустраиваются в другие места. Иногда смерть коллектива происходит по причине ухода или смерти лидера, когда группа не приемлет руководителя с абсолютно другим стилем и типом взаимоотношений. В процессе реорганизации результативность работы коллектива очень низкая, и лучше этот процесс сократить до минимума ("быстрая кончина").

Итак, малая группа как специфическая общность людей обладает социально-психологическими особенностями. Для образования трудоспособной малой группы необходимы определенные условия. Мы перечислили основные процессы, которые протекают во время непосредственного взаимодействия людей—общение, консолидация, лидерство, конкуренция, адаптация, принятие решения, эмоциональная идентификация. Возникшие  групповые состояния способствуют формированию социально-психологического климата в группе. С помощью механизмов группового функционирования (групповых эффектов) малая группа развивается и достигает определенных уровней, наивысшим из которых является коллектив.

7. Поведение группы в экстримальных ситуациях.

Группы людей, как и отдельные индивиды, попадая в экстремальные ситуации, подвергают­ся серьезным испытаниям и реагируют на них. Происходит групповая адаптация к новым ус­ловиям и требованиям, в процессе, которой одни группы повышают единство, сплоченность, организованность, умножают свои силы, другие — утрачивают остатки единства, де­зорганизуются, начинают конфликтовать, теряют способность дей­ствовать сообща.

          Реакция носит групповой, целостный характер и не сводится к отдельным индивидуально-психологическим изменениям у ее чле­нов или сумме некоторого их числа. Это связано с принципиальным отличием психологии групп от психологии отдельных людей. Она — интегральный продукт совместной жизни, взаимодействия и обще­ния людей, система индивидуально-психологических систем. Это пси­хологический феномен более высокого системного уровня, чем психо­логия отдельных людей. В нем сливаются взгляды, устремления и уси­лия всех членов группы, и это придает ему особую силу, влияние и свойства. Психология группы может умножать силы членов группы, повышать продуктивность их деятельности, и это происходит, если в ней задействованы исключительные силы сплочения и положительно­го влияния. Вместе с тем, нега­тивные характеристики психологии группы (мнения, настроения, интересы и др.) оказывают отрицательное влияние на ее членов.

Общая тенденция поведения людей в экстремальных ситуациях — не быть в одиночестве, находиться вместе, действовать сообща, так как при этом подсознательно или осознанно они чувствуют себя в большей безопасности. Установлено, что один из важнейших путей снижения тревожности индивида — социальная поддержка его со стороны ближайшего ок­ружения, одобрение, подбадривание, уважение (некоторые называ­ют их антистрессом).

Л.А. Китаев-Смык описал «субсиндром стресса» группы в экст­ремальных ситуациях, к возможным позитивным выходам из кото­рого принадлежат:

• приобретение общением адаптационной направленности, вы­ступающей катализатором, ускоряющим развитие взаимоотношений общающихся людей;

• обнаружение доминирующего характера компонентами меж­личностного взаимодействия, либо консолидирующих группу (со­циально-позитивных), либо дезорганизующих ее (социально-не­гативных);

• усиление тенденций поддерживать лидирующий концепт и вы­делять лидера;

• проявление у отдельных членов группы склонности к приня­тию на себя роли носителя или генератора лидирующего концепта, лидера группы, коллектива, лидера в общении;

• возрастание чувства групповой общности, «чувства локтя», дру­жественности, взаимных симпатий, солидарности, сплоченности, а при наличии общей воодушевляющей цели — проявлений коллек­тивного энтузиазма.

Хорошо подготовленные и обладающие потенциалом экстремальной устойчивости группы с честью выдерживают нагрузки экстремальных ситуаций. Для них характерны положительные проявления группо­вого поведения и групповой психологической динамики.

Хорошо известен факт взаимозаменяемости членов коллектива. В организованных группах, специально готовящихся к экстремаль­ным ситуациям, обычно предусматривается распределение обязан­ностей (кто и что делает). Но сплошь и рядом оказывается так, что, когда такая ситуация внезапно возникает, кого-то не оказывается на месте, либо один или несколько человек сразу получают ране­ния, а то и гибнут. В таких случаях кто-то из коллектива нередко берет на себя выполнение обязанностей других, совмещая со свои­ми. Особенно важна такая заменяемость, когда не оказывается на месте или выбывает руководитель (начальник, командир). Во мно­гих специально предназначенных для действий в экстремальных ситуациях группах профессионалов такая взаимозаменяемость пре­дусматривается и заранее отрабатывается на учебных занятиях: для каждого готовится не менее одного боевого заместителя, а для ру­ководителя — двух.

Положительные изменения в психологии групп благотворно от­ражаются на психическом состоянии, поведении и действиях их чле­нов. Это находит, в частности, выражение в:

• феномене «социально-психологического облегчения», умень­шения силы негативных эмоций или вообще вытеснения их;

• повышении чувства уверенности;

Американский военный психолог Н. Коупленд пишет о самочувствии сол­дата: «Каждый солдат чувствует себя спокойным от сознания, что все его товарищи заодно с ним и не просто находятся рядом, а готовы в любую минуту прийти к нему на выручку. Его личность поглощена, а уверенность усилена коллективом».

• закономерно улучшение качества действий в присутствии других (если выполняются известные действия; при выполнении но­вых действий их качество, напротив, снижается).

Жизнь людей содержит достаточно примеров того, что экстремальные ситуации оказываются непосильными не только для отдельных людей, но и изменения целых групп. У малых организованных групп наиболее типичными нарушениями групповой психологии и адаптации деятельности к новым условиям и требованиям бывают:

• обнаженное, более демонстративное и частое, чем в обычных условиях, проявление недостатков, свойственных уровню их социаль­но-психологического развития («все плохое всплывает на поверхность»);

• общее ухудшение морально-психологического состояния, по­явление негативных настроений, обостренных недовольств, нездо­ровых групповых мнений и оценок по вопросам, связанным с воз­никшей ситуацией;

• ухудшение взаимоотношений между членами группы и его структурными подразделениями, снижение уровня взаимного ува­жения, товарищества, коллективизма, солидарности, вежливости, культуры общения, возникновение и обострение существующих конфликтов, распространение конфликтных отношений с перво­начального предмета конфликта на другие вопросы жизни и дея­тельности коллектива (генерализация конфликта);

• усиление и умножение противоречий в группе, появление и увеличение числа противостоящих друг другу микрогрупп, пресле­дующих разные цели;

• генерализация противоречий, проявляющаяся во все большей поляризации мнений и целей, вовлечении в конфронтацию боль­шинства коллектива, объединение всех конфликтующих в две боль­шие подгруппы, противостоящие друг другу;

• постепенная замена изначально деловой цели конфликтов це­лью «победы» над инакомыслящим любой ценой, включая исполь­зование аморальных, демагогических, недобросовестных средств;

• провоцирующее поведение некоторой части членов группы, подталкивание ими других к неприемлемым морально и професси­онально, а порой и противоправным действиям;

• ослабление управляемости группы, распространение непос­лушания руководству, попытки некоторых членов группы дискредитировать его, превратить в «козла отпущения», появление требо­ваний заменить его;

• ослабление общей целеустремленности деятельности, ухудше­ние совместной деятельности, усиление ориентации структурных подразделений и отдельных членов группы на «собственные» цели и интересы:

• снижение организационного порядка, дисциплины, распро­странение неисполнительности, появление прямых отказов от вы­полнения обязанностей и распоряжений руководства;

• ухудшение качества срывы в работе;

• организационные перестройки группы: замена официальной структуры на неофициальную, насаждаемую не в деловых, а в лич­ных интересах ее апологетов, выдвижение новых лидеров, борьба их за влияние в группе с использованием аморальных и неправо­мерных средств;

• изменение управления группой, его централизация, появле­ние авторитарного стиля управления, прекращение деятельности де­мократических институтов группы;

• самостоятельный выход части членов из группы (увеличение «текучести кадров»);

• полный распад группы на несколько самостоятельных мел­ких групп.

В «синдроме стресса» общения, описанном Л.А. Китаевым-Смык, присутствуют и негативные компоненты, возникающие у части чле­нов группы и способствующие ее дезорганизации:

• возникновение у людей склонности к конфронтации с лидер­ством и его носителем — лидером, руководителем;

• появление неприязни к психологическим нагрузкам, связан­ным с ответственностью за других людей или перед другими людьми;

• отчуждение от интересов группы, субъективное снижение зна­чимости общих целей и дел;

• появление мыслей о большей эффективности индивидуаль­ных путей выхода из стрессовой ситуации, а не коллективных;

• возникновение агрессивного поведения, насилия в отноше­нии других людей (снижающие уровень стресса у группы и спасаю­щие его членов от психологической травмы. Но какой ценой?).

8. Как создать эффективный коллектив?

Как только сложилось твердое намерение создать коллектив, лидер приступает к этому процессу. Лидер коллектива должен быть в курсе потребностей своей группы и иметь достаточно четкую перспективу создания коллектива через прохождение нескольких последовательных этапов развития. Жизненно важна открытость, когда вслух говорят обо всем, действует обратная связь и на уяснение перспектив тоже отводится время. Лидер группы должен показывать высокую степень открытости - это существенная черта коллективного подхода, а также быть внимательным к членам группы, выяснять их индивидуальные потребности и создавать каждому из них возможности роста и развития сильных сторон. Важно, чтобы соблюдались следующие общие правила:

- Все члены группы четко представляют себе цели совместной работы.

- Умения каждого человека известны остальным, и функции распределены.

- Организационное строение группы соответствует постоянной цели и выполняемым  задачам.

- В группе задумываются над методами работы и пытаются их совершенствовать.

- Развита самодисциплина, позволяющая хорошо использовать время и ресурсы.

- Есть достаточно возможностей, чтобы собраться и обсудить любые вопросы.

- Группа поддерживает своих членов и создает тесные взаимоотношения.

- Отношения в группе открытые, и она готова встретить любые трудности и преграды  на пути эффективной работы.

Существует много оригинальных программ создания работоспособных групп, и в итоге сложно предложить универсальный метод их формирования. Поэтому при создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.

8.1. Рекомендации руководителю по созданию эффективной команды

1.    Установите ясные цели.    Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными. Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти

2.    Начинайте с малого.            "Большой дуб вырастает из маленького желудя". Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться

3.    Прежде чем действовать, добейтесь согласия. Без согласия почти ничего нельзя изменить. Причастность вырастает на основе подлинного понимания. Достижение согласия требует немалого времени

4.    Составьте реальный график преобразований.  "Москва не сразу строилась". Иногда научиться означает от чего-то отучиться. Культурный уровень меняется очень медленно

5.    Советуйтесь часто и искренне.     Люди могут сказать много ценного. Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. Манипулирование подрывает возможность создать коллектив

6.    Свяжите создание коллектива с организационной работой. Разработайте новую структуру, положения и инструкции. Люди с большей готовностью пойдут на эксперимент, если это не требует большого объема дополнительной работы. Для создания коллектива используйте регулярные заседания и обычные задания

7.    Смело встречайте сложные проблемы. Не кладите сложные вопросы под сукно, старайтесь решить их в первую очередь. Будьте реалистом в своих планах. Если Вы будете играть в дипломатию, то дискредитируете свои усилия

8.    Поощряйте открытость и искренность.  С предрассудками и ошибочными взглядами легче справиться, если обсуждать их открыто. Не подавляйте дискуссии и оппонентов

9.    Не вызывайте ложных надежд.   Обещать легче всего, сложно выполнять. Невыполненные обещания дискредитируют Вас

10.Если нужно, перестройте свою работу.   Создание коллектива может увеличить объем Вашей работы, методы принятия решений и стиль руководства

11.Никогда не пасуйте перед трудностями.            Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. Возраст, способности и взгляды создают ограничения

12.Лучше быть дипломатом, чем автократом.      Людей нельзя заставить изменить отношение. Людей можно заставить притворяться, будто они меняются. "Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить"

13.Подумайте о карьере своих сотрудников.          Люди любят сами быть участниками процесса принятия решений. Руководитель может почувствовать опасность быстрого продвижения молодого подчиненного. Отдельные сотрудники могут перерасти свои нынешние функции, и надо их вовремя продвинуть. Возможно индивидуальное развитие

14.Поощряйте творческую инициативу.      Новые идеи порождают дальнейшее творчество. Существующие системы и методы могут оказаться под вопросом

15.Делегируйте полномочия. У людей разные сильные стороны и опыт. Делегирование полномочий обычно означает развитие

16.Принимайте помощь извне, если это необходимо.       Тщательно выбирайте, к кому обратиться. Принимайте на себя ответственность за свои действия. У каждого человека со стороны свой взгляд на проблему и свой опыт. Люди со стороны не хотят участвовать в организационной работе. Человек извне скорее окажется беспристрастным

17.Учитесь на ошибках.           "Опыт - это сумма накопленных ошибок". Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь - это самое ценное, что Вам могут дать коллеги. Дела говорят сами за себя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог, хотелось бы отметить, что объединение людей в единодействующие группы необходимо порождает выворачивание здравости. Этот парадокс коллегиальности был еще подмечен в Древнем Риме, где зафиксирован формулой лаконичной оценки: «Каждый сенатор – добродетельный человек, а в месте сенат – злая бестия». Обычно говорят, что целое не сводимо к сумме составляющих его частей. Эту мысль следовало бы уточнить: целое вообще не состоит из своих частей. Рубль состоит из копеек, но он – не копейка и не копейки. Вода в стакане состоит из капель, но она - не капли. Собираясь вместе, части не редко меняют узор своих прежних взаимоотношений, кроме того, появляется новый узор их взаимного влияния друг на друга. И они становятся неузнаваемыми.

             И, напротив, в благоприятной личностной среде мы становимся не только спокойнее и увереннее, но и в целом другими.

Следует поддерживать и в сообществах людей, где надо так выравнивать межличностные отношения, чтобы не одно из них не стало разным. Жизненен только тот коллектив и та группа людей, где все суммарные человеческие различия сбалансированы всеми человеческими совпадениями (одинаковость).

Мир любого из нас – это замкнутое и, главное, закрытое от других пространство. Поэтому следует знать и учиться распознавать особенности и способности других людей.